结论前置：单位发放福利时，若员工处于工伤期间，单位一般仍需向其发放福利，但具体需结合福利性质、劳动合同及单位规章制度综合判断。以下分情况详细说明：

1. 法定福利（如法定节假日福利、高温津贴等）

根据《工伤保险条例》及《劳动法》相关规定，员工在工伤停工留薪期内（即治疗期间），原工资福利待遇不变，由单位按月支付。此处“福利待遇”通常包括法定福利，如：

• 法定节假日福利（如中秋月饼、春节礼品等）：若单位向其他员工发放，工伤员工亦有权获得，否则可能构成对工伤员工的歧视，违反平等就业原则。
  
• 高温津贴、生育津贴等专项福利：若符合领取条件（如高温环境下工作），工伤员工仍可主张，但需注意停工留薪期内可能因未实际工作而影响部分津贴的发放（需结合具体政策）。
  

例外：若福利与实际出勤挂钩（如满勤奖），工伤员工因未出勤可能无法获得，但单位需证明福利性质与出勤直接相关。

2. 单位自主福利（如年终奖、补充商业保险等）

此类福利非法律强制，发放与否取决于单位规章制度或劳动合同约定：

• 有明确约定：若劳动合同或规章制度中规定“工伤员工享受同等福利”，单位需履行；若规定“需在职或出勤”等限制条件，工伤员工可能无法获得，但限制条件需合理且已告知员工。
  
• 无明确约定：单位可能以“工伤员工未实际贡献”为由拒绝发放，但此做法存在法律风险，尤其是长期工伤员工。司法实践中，法院可能倾向于保护工伤员工权益，要求单位按比例或同等标准发放。
  

建议：单位应在规章制度中明确福利发放条件，避免歧义；工伤员工可要求单位提供书面说明，若认为不合理可申请劳动仲裁。

3. 停工留薪期满后的福利发放

若工伤员工停工留薪期满后仍需治疗或未返岗，福利发放需区分情况：

• 医疗期内：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工在医疗期内仍享受病假工资及部分福利，但具体标准低于停工留薪期。
  
• 医疗期满后：若员工未返岗且单位解除劳动合同，福利发放终止；若未解除合同但员工未提供劳动，单位可能以“未履行劳动义务”为由调整福利，但需符合规章制度。

4. 实务建议

• 对单位：制定福利制度时明确工伤员工的适用规则，避免口头承诺；发放福利时留存书面记录，减少纠纷。
  
• 对员工：保留劳动合同、福利发放通知等证据；若单位拒发福利，可先协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请仲裁。
  

总结：工伤员工是否享受单位福利，需结合福利性质、合同约定及单位制度综合判断。若您遇到具体纠纷，可直接向我提供细节，我将进一步分析。