用人单位在以下情形中解聘员工无需支付赔偿，具体可分为劳动者过错性解除、协商一致解除及固定期限合同到期不续签（特定条件）三类，结合法律依据与实例说明如下：
一、劳动者过错性解除（《劳动合同法》第三十九条）
若劳动者存在以下情形，用人单位可依法解除劳动合同且无需支付经济补偿：
试用期不符合录用条件
- 法律依据：《劳动合同法》第三十九条第一项
- 示例：公司招聘程序员时明确要求掌握Python技能，但试用期内发现该员工完全不具备相关能力且无法完成基础任务，公司可解除合同。
- 关键点：用人单位需证明录用条件已明确告知劳动者（如招聘公告、入职培训记录），且劳动者确实不符合条件（如考核结果、工作表现记录）。
严重违反规章制度
- 法律依据：《劳动合同法》第三十九条第二项
- 示例：员工连续旷工5天，而公司制度规定旷工3天以上即可辞退，公司可解除合同。
- 关键点：规章制度需符合法律规定（如通过民主程序制定、向劳动者公示），且违规行为需达到“严重”程度（如多次旷工、严重违反操作规程）。
严重失职、营私舞弊，造成重大损害
- 法律依据：《劳动合同法》第三十九条第三项
- 示例：财务人员因疏忽导致公司损失50万元，远超其月薪的赔偿能力范围，公司可解除合同。
- 关键点：“重大损害”需结合用人单位行业特点、经营规模等因素综合判断（如损失金额、声誉损害程度）。
兼职影响本职工作或拒不改正
- 法律依据：《劳动合同法》第三十九条第四项
- 示例：员工未经允许在外兼职，经警告后仍持续占用工作时间处理副业，公司可解除合同。
- 关键点：需证明兼职行为对完成本单位工作任务造成“严重影响”（如工作效率下降、客户投诉增加）。
欺诈手段订立劳动合同
- 法律依据：《劳动合同法》第三十九条第五项
- 示例：员工使用虚假学历证书入职，被查实后公司可解除合同。
- 关键点：欺诈行为需发生在劳动合同订立阶段（如伪造工作经历、学历证书），且用人单位需留存证据（如背景调查记录）。
被追究刑事责任
- 法律依据：《劳动合同法》第三十九条第六项
- 示例：员工因职务侵占罪被判刑，劳动关系自动终止，公司可解除合同。
- 关键点：需以法院生效判决为依据，且犯罪行为与劳动合同履行直接相关（如贪污、挪用公款）。
二、协商一致解除劳动合同（劳动者主动提出）
- 法律依据：《劳动合同法》第三十六条
- 示例：员工因个人发展原因申请离职，公司同意并签署协议，此时无需支付补偿金。
- 关键点：必须由劳动者主动提出协商解除，且双方达成一致（如签署书面协议）。若由用人单位提出协商解除，则需支付经济补偿。
三、固定期限合同到期不续签（特定条件）
- 适用条件：
- 公司维持或提高原待遇，员工拒绝续签；
- 员工已享受两次固定期限合同后，公司选择不再续签（部分地区有差异）。
- 示例：合同到期后，公司提供更高薪资但调整工作地点至同城另一区域，员工因通勤问题拒绝续签，公司无需支付补偿金。
- 关键点：需证明公司已履行“维持或提高条件”的义务（如书面通知、薪资调整记录），且员工明确拒绝续签（如书面回复）。
法律建议与风险提示
用人单位操作要点：
- 确保规章制度合法有效且已公示（如通过职工代表大会讨论、向劳动者签收确认）；
- 解除合同时必须留存充分证据（如考勤记录、违规事实材料、考核结果等）；
- 避免使用模糊表述（如“表现不佳”）作为解除理由，需明确具体违规行为或不符合条件的事实。
劳动者权益保护：
- 若认为被非法解雇，可通过劳动仲裁主张赔偿金（标准为每工作满一年支付两个月工资）；
- 保留相关证据（如工资条、考勤记录、解除通知等），以便依法维权。
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