公司免职后，员工通常不会继续在原来的岗位工作。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

1. 免职的法律含义

免职，在法律语境下，通常指的是用人单位根据法律规定或劳动合同约定，解除劳动者在某一特定岗位上的职务。这种解除并不等同于劳动合同的解除，但意味着劳动者在该岗位上的职责和权力被终止。因此，从法律定义出发，免职后员工自然不会继续在原来的岗位上履行职责。

2. 免职后的岗位安排

• 调岗：在免职后，用人单位可能会根据工作需要和劳动者的能力、表现等因素，将其调整到其他岗位。这种调岗可能是平级的，也可能是升职或降职，具体取决于用人单位的决策和劳动者的实际情况。
• 待岗或离职：如果用人单位没有合适的岗位供劳动者调岗，或者劳动者不愿意接受调岗安排，那么劳动者可能会进入待岗状态，或者双方协商一致解除劳动合同。在待岗期间，劳动者通常不享受原岗位的工资待遇，但可能享受一定的生活费或待岗津贴。

3. 免职的合法性与合理性

• 合法性：用人单位在免职时，必须遵守相关法律法规的规定，如《劳动法》、《劳动合同法》等。免职的原因必须合法、合理，且不能违反劳动合同的约定。例如，不能因为劳动者的性别、年龄、种族等歧视性原因而免职。
• 合理性：除了合法性外，免职还应当具有合理性。这包括免职的原因是否充分、免职的程序是否公正等。如果用人单位的免职决定缺乏合理性，劳动者有权提出异议，并可以通过法律途径维护自己的权益。

4. 劳动者的权益保护

• 知情权：劳动者在免职前有权了解免职的原因、依据和程序等信息。用人单位应当如实告知劳动者相关情况，以便劳动者做出合理的决策。
• 申诉权：如果劳动者对免职决定有异议，可以向用人单位提出申诉，要求重新审查免职决定。如果申诉无果，劳动者还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼。
• 经济补偿：根据《劳动合同法》的规定，如果用人单位违法解除劳动合同（包括违法免职），劳动者有权要求用人单位支付经济补偿。经济补偿的标准通常根据劳动者在用人单位的工作年限和工资水平来确定。

5. 实际操作中的注意事项

• 书面通知：用人单位在免职时，应当向劳动者发出书面通知，明确免职的原因、依据、程序和后续安排等信息。这有助于避免口头通知可能带来的争议和误解。
• 协商一致：在可能的情况下，用人单位应当与劳动者协商一致后再做出免职决定。这有助于维护双方的和谐关系，减少劳动争议的发生。
• 记录留存：用人单位应当妥善保管与免职相关的文件和记录，以备不时之需。这些文件和记录可能包括免职通知、申诉材料、仲裁裁决书或法院判决书等。

建议：如果您遇到了公司免职的情况，并且对此有疑问或不满，建议您及时与公司沟通并了解免职的具体原因和依据。如果您认为公司的免职决定违法或不合理，您可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼来维护自己的权益。有问题可以直接向我咨询。