用人单位在15年后查出员工学历是假的，并不会直接导致无条件解聘。这一问题的处理需要综合考虑多个法律因素和实际情况，以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同法的相关规定

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者解除劳动合同需要符合法定情形。其中，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，用人单位可以解除劳动合同。然而，这一条款的适用需要满足一定条件，即欺诈行为必须足以影响劳动合同的订立或履行，且用人单位在订立劳动合同时并不知情。

• 欺诈的认定：员工提供虚假学历是否构成欺诈，需要看该学历是否为订立劳动合同所必需的条件。如果用人单位在招聘时明确要求了特定学历，而员工提供了虚假学历以获取职位，那么这可能构成欺诈。但如果学历并非订立劳动合同的关键因素，或者用人单位在招聘时并未对学历提出明确要求，那么员工提供虚假学历可能不构成足以解除劳动合同的欺诈。

• 用人单位的知情权：即使员工提供了虚假学历，如果用人单位在订立劳动合同时已经知情或者应当知情（例如通过背景调查等方式），那么用人单位事后以学历虚假为由解除劳动合同可能不被支持。

2. 时效性的考虑

• 劳动争议的时效：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。这意味着，如果用人单位在15年后才发现员工学历虚假，并试图以此为由解除劳动合同，可能会面临时效上的挑战。然而，这并不意味着用人单位完全无法采取行动，而是需要看具体情况和证据是否充分。

• 长期雇佣关系的稳定性：在长期雇佣关系中，员工的工作表现、贡献和忠诚度等因素也可能成为用人单位考虑是否解除劳动合同的重要因素。如果员工在长期工作中表现优秀，为用人单位创造了显著价值，那么用人单位可能会选择宽容处理学历虚假问题。

3. 实际操作的建议

• 用人单位的应对策略：如果用人单位发现员工学历虚假，首先应当进行内部调查，核实情况的真实性。然后，根据调查结果和劳动合同法的相关规定，决定是否解除劳动合同。在决定解除劳动合同时，用人单位应当确保解除行为符合法定程序和条件，避免引发劳动争议。

• 员工的权益保护：对于员工而言，如果面临因学历虚假而被解聘的风险，应当及时咨询专业律师，了解自己的权益和可能的法律后果。同时，员工也可以考虑与用人单位进行协商，寻求妥善的解决方案。

总结与建议：用人单位在15年后查出员工学历是假的，并不会直接导致无条件解聘。这一问题的处理需要综合考虑劳动合同法的相关规定、时效性的考虑以及实际操作的建议。如果你或你的用人单位面临类似问题，建议直接向我咨询，以便根据具体情况提供更准确的法律建议。