公司书面告知换工作部门不去报到的话开除-朱佑敏律师

公司书面告知换工作部门不去报到的话开除-朱佑敏律师｜法行宝

2025-09-29 劳动纠纷

针对您提出的问题，即公司书面告知换工作部门不去报到的话将被开除，我们可以从以下几个角度进行详细分析：

一、公司调岗的合法性

合同约定：首先，需要查看您与公司签订的劳动合同中是否有关于调岗的约定。如果合同中明确规定了公司有权根据业务需要调整员工的工作岗位，并且这种调整是合理的，那么公司调岗的行为可能具有合法性。
协商一致：即使合同中没有明确约定，根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，也可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。因此，如果公司能够与您就调岗事宜达成一致，那么调岗也是合法的。
合理性判断：如果公司未经您同意，单方面决定调岗，那么需要判断这种调岗是否具有合理性。合理性通常包括调岗是否基于公司业务需要、是否对您的劳动条件产生重大不利影响、是否违反法律法规等。如果调岗不具有合理性，您有权拒绝。

二、拒绝调岗的法律后果

公司开除的合法性：如果公司以您拒绝调岗为由开除您，那么需要判断这种开除是否具有合法性。根据《劳动合同法》的规定，用人单位只有在劳动者严重违反用人单位的规章制度或者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害等情况下，才能解除劳动合同。因此，如果公司仅仅因为您拒绝调岗就开除您，且这种调岗不具有合法性或合理性，那么公司的开除行为可能构成违法解除劳动合同。
经济补偿或赔偿：如果公司的开除行为构成违法解除劳动合同，那么您有权要求公司支付经济补偿或赔偿。经济补偿的标准通常是根据您在公司的工作年限和工资水平来确定的。

三、应对建议

与公司协商：首先，您可以尝试与公司进行协商，了解调岗的具体原因和目的，以及调岗后可能对您的工作和生活产生的影响。如果可能的话，您可以提出自己的意见和建议，争取与公司达成一致。
保留证据：在整个过程中，务必保留好所有相关证据，包括公司书面告知调岗的通知、您与公司之间的沟通记录等。这些证据在后续可能发生的劳动争议中可能起到关键作用。
寻求法律帮助：如果您认为公司的调岗行为不具有合法性或合理性，或者公司以您拒绝调岗为由开除您且这种开除行为构成违法解除劳动合同，那么您可以寻求法律帮助。作为专业律师，我可以为您提供具体的法律建议和指导，帮助您维护自己的合法权益。

总结：公司书面告知换工作部门不去报到的话将被开除，这一行为是否合法取决于调岗的合法性和合理性。如果调岗不具有合法性或合理性，您有权拒绝并寻求法律帮助来维护自己的权益。在整个过程中，务必保留好相关证据，并考虑咨询专业律师的意见。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：员工向领导报备外出，公司一般不能直接视为开除，是否构成开除需根据具体情况及公司规章制度来判断。以下从不同角度进行分析：报备外出的性质与影响报备外出通常意味着员工已经按照公司规定或常规流程，向直接上级或相关部门告知了自己即将离开工作岗位的情况。这种行为本身并不构成违反公司规章制度或劳动纪律的行为，除非公司有特别规定报备外出需满足特定条件或限制。如果报备外出是出于工作需要，如外出拜访客户、参加会议等，且得到了领导的批准，那么这种行为更是正当且必要的，公司无权因此开除员工。公司开除员工的法定条件根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，公司开除员工（即解除劳动合同）需满足法定条件，如员工严重违反公司规章制度、严重失职或营私舞弊给公司造成重大损害、被依法追究刑事责任等。报备外出本身并不属于上述任何一种法定开除条件。因此，除非公司能证明报备外出行为本身违反了公司规章制度，且该规章制度是合法有效的，同时报备外出的行为达到了严重违反的程度，否则公司无权因此开除员工。公司规章制度与员工行为的匹配性如果公司规章制度中明确规定了报备外出的具体要求或限制，如需提前申请、需领导审批、外出时间限制等，且员工未按照这些规定执行，那么公司可能有权根据规章制度对员工进行相应处理。但即使如此，公司也需确保规章制度的合法性、合理性及公示性，且处理措施需与员工行为的严重程度相匹配。直接开除员工可能被视为过于严厉的处理方式，除非员工的行为确实给公司造成了重大损害或严重影响了公司的正常运营。建议与应对措施对于员工而言，如果因报备外出而被公司开除，首先应查看公司规章制度中关于报备外出的具体规定，以及公司开除员工的法定条件。如果认为公司的开除决定缺乏合法依据或不合理，可以与公司进行协商沟通，要求公司撤销开除决定或给予合理补偿。如果协商无果，员工可以向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。总结：报备外出本身并不构成公司开除员工的法定条件。公司是否可以开除员工需根据具体情况及公司规章制度来判断。如果员工因报备外出而被公司开除，且认为该决定缺乏合法依据或不合理，可以采取相应的法律措施来维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

核心结论：单位通知员工不到岗几次可以开除，并没有一个全国统一的固定次数标准，而是需要结合具体情形、规章制度以及相关法律规定来综合判断。以下是不同情况的分析：依据规章制度如果单位有合法有效的规章制度（如员工手册），且该制度中明确规定了旷工达到一定次数（例如连续旷工3天或一年内累计旷工5天等）属于严重违反规章制度的行为，单位可以据此解除劳动合同。这种情况下，关键在于规章制度是否经过民主程序制定、是否已向员工公示或告知。若符合这些条件，单位依据制度解除合同通常具有合法性。依据法律规定根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。若单位没有明确的规章制度，但员工的行为已达到“严重违反劳动纪律”的程度（例如长期无故旷工导致工作无法正常开展），单位也可能被认定为合法解除。不过，这种情况下对“严重性”的认定存在一定主观性，容易引发争议。特殊情形下的处理医疗期或停工留薪期：若员工因病或工伤处于法定医疗期或停工留薪期内，单位不得以旷工为由解除合同，否则可能构成违法解除。不可抗力或合理事由：若员工因自然灾害、突发疾病等不可抗力或合理事由未能到岗，且能及时说明情况，单位应给予宽容处理，直接解除可能面临法律风险。程序合法性：即使员工旷工事实成立，单位解除合同前仍需履行法定程序，例如通知工会、送达解除通知等，否则可能因程序违法被认定为违法解除。建议：对单位而言，应制定合法明确的规章制度，明确旷工的认定标准和处理流程，并在解除合同前确保程序合法。对员工而言，若因特殊原因无法到岗，应及时与单位沟通并保留证据，避免被认定为无故旷工。如有具体案例或细节需要进一步分析，可以直接向我咨询。

公司因员工拒绝出差而将其辞退，其合法性与否取决于多个因素，包括出差安排的合理性、劳动合同及规章制度的内容、以及员工拒绝的理由等。若公司违法解除劳动合同，需按法律规定向员工支付赔偿金。下面我将从不同角度为你详细分析：一、合法性分析劳动合同与工作地点变更：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作地点。这意味着，未经员工同意，公司不得单方面变更劳动合同中的工作地点安排，如将员工长期派往外地出差。若出差构成对工作地点的实质性变更，公司应与员工协商并达成书面一致，否则可能构成违法。合理的出差安排与员工拒绝的合理性：出差应合理且与员工的工作业务紧密相关，时间、地点安排应合理，不应给员工造成过重负担。例如，长期性、不确定期限且与员工岗位毫无关联或者明显超出员工能力的出差，可能导致劳动合同内容的变更，需要用人单位与员工协商一致。员工有权基于健康原因、家庭原因（如筹备结婚事宜）或其他合理理由拒绝不合理的出差安排。公司规章制度中应明确规定出差的相关条款，且该规章制度需经过民主程序制定，内容合理并向员工公示。否则，员工有权拒绝执行。规章制度的约束力：如果员工不出差的行为严重违反了合法、合理且已公示的公司规章制度，公司可以依据规章制度解除劳动合同。但公司必须证明员工的行为确实构成了对规章制度的严重违反，且该规章制度经过民主程序制定并向员工公示。既往配合行为不能视为对后续长期性、无明确期限外派工作的默认同意。员工每次都有权根据自身情况决定是否接受出差安排。二、赔偿问题分析违法解除劳动合同的赔偿：若公司未经协商或违反法律规定单方面解除劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》，公司应依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿的计算方式为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。例如，若员工在公司工作3年，月薪为1万元，则公司应支付的赔偿金为6万元（3年×2倍×1万元/年）。无需赔偿的情形：若出差属于劳动合同约定或工作职责范畴，且安排合理合法，员工无正当理由拒绝，公司依据合法有效的规章制度解除劳动合同，则无需支付经济补偿或赔偿金。但这种情况较为少见，因为员工通常有权基于合理理由拒绝出差。三、应对措施与建议员工的应对措施：与公司进行友好沟通，说明拒绝出差的合理原因（如健康原因、家庭原因等），要求公司重新考虑辞退决定。如协商不成，可在规定时间内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提供相关证据（如劳动合同、规章制度、沟通记录等）以证明公司的辞退行为违法。公司的建议：遵循相关法律法规，与员工进行充分协商，确保任何出差安排都基于合法、合理且公正的理由。完善公司规章制度，明确出差的相关规定（如出差期限、工作内容、补偿机制等），并确保规章制度经过民主程序制定且向员工公示。在安排员工出差前，应充分考虑员工的个人情况和合理诉求，尽可能提出平衡员工工作与生活的方案。举例说明：假设某公司安排员工前往外地长期出差，但未明确告知出差期限及工作内容。员工因家庭原因（如需要照顾年迈的父母）拒绝出差。公司随后以员工拒绝合理调派为由解除劳动合同。在此情况下，员工有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。因为公司未能证明出差安排的合理性，也未能与员工进行充分协商。综上所述，公司因员工拒绝出差而将其辞退的合法性与赔偿问题需综合考虑多方面因素。在处理此类问题时，双方都应了解并遵守相关法律法规，以维护自身的合法权益。如果你有任何法律问题或需要进一步的帮助，请直接向我咨询。

结论：厂里叫去上班不去，并不意味着一定会被开除，具体结果取决于多种因素，包括公司的规章制度、劳动合同的约定以及员工未上班的具体原因等。分析角度一：公司规章制度与劳动合同公司规章制度：许多公司都有明确的规章制度，规定了员工应当遵守的工作纪律和出勤要求。如果员工无故旷工，违反了公司的规章制度，公司有权根据规章制度对员工进行相应的处理，包括警告、罚款、甚至解除劳动合同（即开除）。但这一处理过程通常需要遵循一定的程序，如先进行警告、给予改正机会等。劳动合同约定：劳动合同是员工与公司之间约定双方权利和义务的法律文件。如果劳动合同中明确规定了员工未按时上班的后果，如视为旷工、可解除劳动合同等，那么公司有权依据劳动合同的约定进行处理。但同样，公司也需要遵循劳动合同的约定和法律规定的程序。分析角度二：员工未上班的具体原因合理事由：如果员工未上班是因为存在合理的事由，如生病、家庭紧急情况等，并且及时向公司说明了情况并提供了相应的证明，那么公司通常不会因此开除员工。相反，公司可能会根据员工的实际情况给予一定的理解和支持。无故旷工：如果员工无故旷工，即没有合理的事由且未向公司说明情况，那么公司有权根据规章制度或劳动合同的约定进行处理。在这种情况下，员工被开除的风险相对较高。分析角度三：法律程序与权益保障法律程序：即使公司认为员工应当被开除，也需要遵循一定的法律程序。例如，公司需要向员工发出书面通知，说明开除的理由和依据，并给予员工申诉的机会。如果公司未遵循法律程序进行开除，员工有权向劳动仲裁机构或法院提起申诉或诉讼。权益保障：员工在面临被开除的情况时，应当了解自己的权益和保障措施。例如，员工有权要求公司支付应得的工资、经济补偿等；如果员工认为公司的开除行为违法或不合理，还可以寻求法律援助或提起诉讼来维护自己的权益。建议：如果您因为某种原因无法按时上班，请及时向公司说明情况并提供相应的证明，以避免被视为无故旷工。如果您收到了公司的开除通知，请仔细阅读通知内容并了解自己的权益和保障措施。如果您认为公司的开除行为违法或不合理，可以寻求法律援助或向我咨询以维护自己的权益。在任何情况下，都请保持冷静和理性，通过合法途径来解决问题。

工作调动不去报到并不直接等同于自动辞职，这一结论需要从多个法律角度和实际情况来综合分析。劳动合同与调动条款首先，要查看劳动合同中是否明确规定了工作调动的相关条款。如果合同中有明确约定，员工应当遵守合同约定，按时到新岗位报到。若未遵守，可能构成违约，但违约并不直接等同于自动辞职。若合同中未明确约定工作调动事宜，那么员工有权对不合理的调动提出异议，并要求与用人单位协商解决。用人单位的调动程序用人单位在进行工作调动时，应当遵循合法、合理、公平的原则，并与员工进行充分沟通。如果用人单位未按照法定程序进行调动，或者调动决定缺乏合理性，员工有权拒绝。例如，如果调动导致员工的工作条件显著恶化（如薪资降低、工作地点过远等），员工可以拒绝并要求用人单位撤销调动决定。自动辞职的认定自动辞职通常指的是员工主动提出解除劳动合同的行为。而工作调动不去报到，并不直接构成员工主动解除劳动合同的意思表示。如果员工因拒绝调动而被用人单位单方面解除劳动合同，这属于用人单位的解雇行为，而非员工的自动辞职。在此情况下，员工有权要求用人单位支付经济补偿金或赔偿金。法律后果与建议如果员工因拒绝工作调动而被用人单位解雇，员工可以依法向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。建议：在面对工作调动时，员工应首先与用人单位进行沟通，了解调动的具体原因和条件。如果认为调动不合理或无法接受，可以提出书面异议，并要求用人单位提供合理的解决方案。如果沟通无果，可以寻求法律援助或向劳动仲裁机构申请仲裁。特殊情况下的处理如果工作调动是由于用人单位的经营需要或客观情况发生重大变化导致的，且用人单位已经与员工进行了充分沟通并提供了必要的补偿或安排，员工仍拒绝报到的，用人单位可能有权依据劳动合同或相关法律法规解除劳动合同。但即便如此，也不应直接认定为员工的自动辞职。总结：工作调动不去报到并不直接等同于自动辞职。员工在面对工作调动时，应首先了解劳动合同中的相关条款和用人单位的调动程序，再根据实际情况做出合理判断。如果认为调动不合理或无法接受，可以通过沟通、协商或法律途径来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：关于“通知员工转岗，员工不去，是否可以开除”的问题，不能直接简单地回答可以或不可以，这需要根据具体情况来判断。详细分析：劳动合同的约定：首先，要查看劳动合同中是否有关于转岗的明确约定。如果劳动合同中明确规定了公司有权根据业务需要调整员工的工作岗位，且员工应当服从，那么在这种情况下，如果员工拒绝转岗，公司可能会依据劳动合同的约定采取相应的管理措施，包括解除劳动合同。但即便如此，公司也需要确保转岗的合理性，不能滥用此权利。转岗的合理性：即使劳动合同中有转岗的约定，公司也需要确保转岗的合理性。这包括转岗后的工作内容、工作地点、薪资待遇等是否与原岗位相当，以及转岗是否出于公司业务发展的需要等。如果转岗明显不合理，如将员工从技术岗位调至清洁岗位，且薪资待遇大幅降低，那么员工有权拒绝转岗，公司也不能因此解除劳动合同。协商与沟通：在转岗问题上，公司与员工之间的协商与沟通至关重要。公司应当与员工进行充分的沟通，解释转岗的原因、目的和预期效果，听取员工的意见和诉求。如果员工对转岗有异议，公司应当考虑员工的合理诉求，并尝试寻找双方都能接受的解决方案。如果双方无法达成一致，公司也不能直接解除劳动合同，而应当考虑其他管理措施，如提供培训、调整工作安排等。法律程序与补偿：如果公司确实需要解除与员工的劳动合同，且解除的原因是员工拒绝合理的转岗安排，那么公司需要按照法律规定的程序进行操作。这包括提前通知员工、支付经济补偿等。如果公司未按照法律规定的程序进行操作，或者未支付经济补偿，那么员工有权向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司承担相应的法律责任。法律建议：对于公司而言，在转岗问题上应当谨慎行事，确保转岗的合理性，并与员工进行充分的沟通与协商。如果确实需要解除劳动合同，应当按照法律规定的程序进行操作，并支付相应的经济补偿。对于员工而言，如果收到公司的转岗通知，应当仔细了解转岗的具体情况，包括工作内容、工作地点、薪资待遇等。如果认为转岗不合理或者无法接受，应当及时与公司进行沟通协商，并保留好相关证据。如果公司因此解除劳动合同，员工有权向劳动仲裁机构申请仲裁，维护自己的合法权益。可能后果：如果公司未经合理协商或未按照法律程序解除劳动合同，可能会面临劳动仲裁机构的裁决，要求支付赔偿金或恢复劳动关系等。如果员工拒绝合理的转岗安排且未与公司进行充分沟通协商，可能会影响其在公司的职业发展，甚至面临被解除劳动合同的风险。但即便如此，公司也需要确保解除劳动合同的合法性和合理性。

公司派你去别的部门上班，你不去，公司是否有权开除你，这取决于多种情况，不能一概而论。以下从不同角度为你详细分析：一、劳动合同中有明确约定若劳动合同中明确规定了工作岗位及调整条件：如果劳动合同中明确写明了你的工作岗位，并且规定了公司可以在何种条件下调整你的工作岗位（例如，公司业务需要、部门重组等），那么在这种情况下，公司按照合同约定调整你的工作岗位，你拒绝前往，公司可能依据合同条款和《劳动合同法》的相关规定，以你严重违反公司规章制度为由解除劳动合同。但公司需要证明调整岗位的合理性，比如新岗位与原岗位在工作内容、技能要求、薪资待遇等方面相当，且调整是基于公司生产经营的合理需要。若劳动合同中没有明确约定或约定不明确：如果劳动合同中没有对工作岗位调整做出明确约定，或者约定不明确，那么公司单方面调整你的工作岗位就缺乏合同依据。此时，你拒绝前往新部门上班，公司不能直接以此为由开除你。公司若想调整你的工作岗位，应当与你协商一致，并签订书面的变更协议。二、公司调整岗位的合理性合理调整：如果公司调整你的工作岗位是出于生产经营的合理需要，比如新部门急需人手、原部门业务萎缩等，并且新岗位与你的原岗位在工作内容、技能要求、薪资待遇等方面相当，没有降低你的劳动条件，那么这种调整可能是合理的。在这种情况下，你拒绝前往新部门上班，公司可能会先与你进行沟通协商，如果协商无果，公司可能会依据内部规章制度对你进行处理，但直接开除你可能需要承担一定的法律风险。不合理调整：如果公司调整你的工作岗位明显不合理，比如将你从技术岗位调整到销售岗位，且新岗位与你的专业技能、职业规划严重不符，或者新岗位的薪资待遇、工作环境等明显低于原岗位，那么这种调整可能是不合法的。在这种情况下，你拒绝前往新部门上班是合理的，公司不能以此为由开除你。如果公司强行开除，你可能可以依据《劳动合同法》的相关规定，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。三、公司规章制度的规定如果公司的规章制度中明确规定了员工拒绝公司合理工作安排的处理方式，比如警告、罚款、解除劳动合同等，并且这些规章制度是经过民主程序制定、公示或告知你的，那么在你拒绝前往新部门上班的情况下，公司可能会依据规章制度对你进行处理。但同样，公司需要证明调整岗位的合理性以及规章制度的合法性。法律建议与公司沟通协商：在收到公司调整工作岗位的通知后，建议你首先与公司进行沟通协商，了解调整的原因、新岗位的具体情况等，并表达自己的意见和诉求。通过沟通协商，可能能够达成双方都能接受的解决方案。审查劳动合同和规章制度：仔细审查你的劳动合同和公司的规章制度，了解其中关于工作岗位调整、违纪处理等方面的规定。如果发现公司的调整行为违反了合同或规章制度的规定，你可以及时提出异议。寻求法律帮助：如果你对公司的调整行为有异议，或者公司已经对你进行了不合理的处理（如开除），建议你及时寻求法律帮助。你可以咨询我，我会根据你的具体情况为你提供专业的法律建议和帮助。总之，公司是否有权开除你取决于多种因素，包括劳动合同的约定、公司调整岗位的合理性以及公司规章制度的规定等。在面对这种情况时，建议你保持冷静、理性应对，并通过合法途径维护自己的权益。

关于已接到到岗通知书如果没去的话什么时候辞退的问题，这并没有一个固定的时间点，而是取决于多种因素，包括公司的规章制度、劳动合同的约定以及员工未到岗的具体原因等。以下是从不同角度对此问题的详细分析：公司规章制度与劳动合同的约定：首先，需要查看公司的规章制度以及你与公司签订的劳动合同中是否有关于员工未按时到岗的相关规定。如果合同或规章制度中明确规定了未按时到岗的后果，包括辞退的时间和条件，那么公司通常会按照这些规定来执行。例如，如果合同中规定“员工在接到到岗通知书后未在指定时间内到岗，视为自动离职，公司有权立即解除劳动合同”，那么在这种情况下，公司可能会在你未到岗后立即辞退你。员工未到岗的具体原因：员工未到岗的原因也是影响辞退时间的重要因素。如果员工有合理的理由（如突发疾病、家庭紧急情况等）未能按时到岗，并且及时向公司说明了情况，那么公司可能会给予一定的宽限期，而不是立即辞退。相反，如果员工无正当理由拒不到岗，且未与公司进行任何沟通，那么公司可能会更快地采取辞退措施。公司的实际操作与程序：即使公司有权辞退未按时到岗的员工，也需要遵循一定的程序和规定。例如，公司可能需要先发出书面警告或通知，要求员工在一定期限内到岗，如果员工仍未到岗，公司才能正式辞退。此外，公司还需要确保辞退决定符合相关法律法规的规定，避免因违法辞退而承担法律责任。法律后果与风险提示：如果公司未经合法程序或无正当理由辞退员工，员工有权向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金等。因此，公司在处理此类问题时需要谨慎行事，确保辞退决定合法合规。建议：如果你已接到到岗通知书但因特殊原因无法按时到岗，建议及时与公司沟通并说明情况，争取公司的理解和支持。如果公司已经发出辞退通知或你对此有疑问，建议尽快咨询专业律师（即我，何龙律师，专注于劳动纠纷等领域），了解你的权益和可能的法律后果，以便采取适当的措施维护自己的合法权益。总之，已接到到岗通知书如果没去的话什么时候辞退并没有一个固定的答案，而是需要根据具体情况来判断。如果你对此有疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

针对你提出的“打完离职报告没到离职时间被开除”的问题，我们可以从以下几个方面进行分析和解答：结论前置在打完离职报告但未到离职时间被开除的情况下，你可能有权要求公司支付经济补偿或赔偿金，具体取决于公司的开除行为是否合法以及劳动合同中的相关约定。详细分析劳动合同解除的合法性：首先，公司开除员工必须基于合法的原因，如员工严重违反公司规章制度、不能胜任工作等，并且需要按照法定的程序进行，如提前通知、支付经济补偿等。如果公司没有合法的开除理由，或者未按照法定程序进行，那么公司的开除行为可能构成违法解除劳动合同，你可以要求公司支付赔偿金。离职报告与劳动合同的关系：离职报告是你表达离职意愿的书面文件，但它并不等同于劳动合同的解除。劳动合同是双方约定劳动关系的法律文件，其解除需要遵循法律规定的程序。因此，即使你提交了离职报告，但在离职时间之前，你仍然是公司的员工，享有劳动合同约定的权利。经济补偿与赔偿金：如果公司违法解除劳动合同，你可以根据《劳动合同法》的规定，要求公司支付经济补偿金，通常是按照你在公司工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。如果公司的开除行为给你造成了额外的损失，如失业期间的收入损失、精神损害等，你还可以要求公司支付赔偿金。法律建议：在这种情况下，建议你首先与公司进行沟通，了解开除的具体原因和依据，并要求公司提供相应的证据。如果公司的开除行为确实存在违法之处，你可以考虑向当地的劳动监察部门投诉，或者通过法律途径维护自己的权益。在整个过程中，建议你保留好所有与离职和开除相关的证据，如离职报告、劳动合同、开除通知书、工资单等，以便在需要时提供证明。综上所述，打完离职报告但未到离职时间被开除的情况下，你应首先判断公司的开除行为是否合法，并据此决定如何维护自己的权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：员工未在书面通知时间内到岗是否可以开除，不能一概而论，需分情况讨论，具体如下：若员工无正当理由且未履行请假等手续从规章制度角度：如果用人单位有明确、合法且已向员工公示告知的规章制度，其中规定了员工未在书面通知时间内到岗属于严重违反规章制度的行为，并且明确了相应的处罚措施为开除（解除劳动合同），那么用人单位可以依据该规章制度开除员工。例如，公司规章制度中明确规定，员工收到书面到岗通知后，无正当理由未在规定时间内到岗，视为旷工，旷工达到一定天数（如连续 3 天或累计 5 天等）属于严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同。在这种情况下，用人单位开除员工的行为具有合法性。从证据角度：用人单位需要提供充分的证据证明已经向员工发出了书面到岗通知，且员工确实未在规定时间内到岗，同时还要证明员工不存在合理的理由（如突发疾病、遭遇不可抗力等）导致无法到岗。例如，通过快递记录、邮件发送记录、短信通知记录等证明书面通知已送达员工；通过考勤记录、监控视频等证明员工未到岗；通过员工提供的医疗证明等排除员工存在合理理由的情况。若员工有正当理由未在书面通知时间内到岗如突发疾病：如果员工因突发疾病等紧急情况无法在书面通知时间内到岗，且能够提供相应的医疗证明等证据，那么用人单位不能直接开除员工。此时，用人单位应与员工进行沟通，了解具体情况，并根据实际情况安排员工后续的工作。例如，员工因突发急性阑尾炎住院治疗，无法按时到岗，提供了医院的诊断证明和住院记录，用人单位应给予员工一定的理解和宽限，待员工康复后再安排其到岗工作。如遭遇不可抗力：若员工因遭遇不可抗力事件（如自然灾害、交通事故等）导致无法在规定时间内到岗，且能够提供相关证明材料，用人单位同样不能开除员工。例如，员工所在地区发生地震，交通中断，员工无法按时到达工作地点，提供了当地政府发布的灾害公告等证明材料，用人单位应考虑实际情况，与员工协商解决到岗问题。若用人单位未履行法定程序未提前通知工会（如有工会）：根据相关法律规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。如果用人单位未履行这一法定程序，即使员工存在未在书面通知时间内到岗的情况，其开除行为也可能被认定为违法解除劳动合同。未向员工说明理由和依据：用人单位在开除员工时，应当向员工说明解除劳动合同的理由和依据。如果用人单位未履行这一义务，员工有权要求用人单位说明情况，并且用人单位的开除行为可能因缺乏合法性和合理性而面临法律风险。建议：对于用人单位而言，在处理员工未在书面通知时间内到岗的问题时，应当严格按照法律法规和公司规章制度的规定进行操作，确保程序的合法性和合理性。同时，要注重收集和保存相关证据，以应对可能出现的劳动争议。对于员工来说，如果因特殊情况无法按时到岗，应及时与用人单位沟通，并提供相应的证明材料，维护自己的合法权益。如果你还有其他关于劳动法律方面的问题，可以直接向我咨询。

结论：解除劳动通知已发给公司，人事让去公司而选择不去，这一行为是否“没事”取决于多种因素，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：解除劳动合同的合法性与程序：如果您已经按照法定程序（如提前30日书面通知，或符合即时解除劳动合同的法定情形）向公司发送了解除劳动合同的通知，并且该通知内容合法、有效，那么从法律上讲，您已经履行了通知义务。在此情况下，人事要求您去公司，可能是为了办理离职手续、交接工作或结算工资等。如果您因故无法前往，建议与公司沟通，说明情况并协商解决方案，如通过邮寄、电子邮件等方式完成相关手续。不去公司的可能后果：影响离职手续办理：如果您不去公司，可能会影响离职手续的顺利办理，如工作交接、物品归还、工资结算等。这可能导致您无法及时获得离职证明、工资结算单等重要文件，进而影响您后续的就业或社保缴纳。公司可能采取的措施：公司可能会根据内部规章制度或劳动合同约定，对您的行为进行处理，如扣除部分工资、要求赔偿损失等。虽然这些措施需要符合法律规定，但如果您不去公司，可能会增加公司采取不利措施的风险。法律纠纷风险：如果因您不去公司而导致双方产生争议，公司可能会选择通过法律途径解决。虽然您已经发送了解除劳动合同的通知，但如果公司认为您的行为存在违法或违约情形，仍可能提起诉讼或申请仲裁。建议与应对措施：与公司沟通：首先，建议您与公司人事部门进行沟通，说明您无法前往公司的原因，并协商解决方案。如果可能的话，可以提出通过其他方式完成离职手续，如邮寄、电子邮件等。保留证据：无论您选择何种方式处理此事，都建议您保留好相关证据，如解除劳动合同的通知、与公司的沟通记录等。这些证据在后续可能发生的法律纠纷中可能起到关键作用。寻求法律帮助：如果您对公司的要求或处理方式存在疑问或不满，或者因不去公司而面临法律纠纷风险，建议您及时咨询专业律师（即向我咨询），了解您的权利和义务，并寻求合适的解决方案。总结：解除劳动通知已发给公司后，人事要求您去公司而选择不去，这一行为可能带来一系列后果。为了降低风险并保障自身权益，建议您与公司积极沟通、保留证据，并在必要时寻求法律帮助。如果您有任何疑问或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。