我工作9个小时周六周日主管叫我加班一小时没有加班费也没有不行合理吗-张健律师

我工作9个小时周六周日主管叫我加班一小时没有加班费也没有不行合理吗-张健律师｜法行宝

2025-09-29 劳动纠纷

结论前置：

公司要求周六周日加班且不支付加班费的行为，通常是不合法的。
员工有权拒绝不合理的加班要求，并可以依法维护自己的权益。

详细分析：

首先，从劳动法的角度来看，员工享有休息休假的权利，这是劳动法赋予员工的基本权益之一。根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，但一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。同时，用人单位安排劳动者延长工作时间的，应当支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应当支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。

在你所描述的情况中，公司要求你在周六周日加班一小时，且没有提供加班费，也没有说明是否可以安排补休。这种行为很可能违反了劳动法的规定，因为公司没有支付你应得的加班费，也没有尊重你休息休假的权利。

其次，从员工权益的角度来看，你有权拒绝不合理的加班要求。如果公司强制你加班且不支付加班费，你可以通过与公司协商、向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁等方式来维护自己的权益。在协商或投诉过程中，你可以提供相关证据，如加班记录、工资单等，以证明公司的违法行为。

法律建议：

与公司协商：首先，你可以尝试与公司进行协商，要求公司支付你应得的加班费或安排补休。在协商过程中，保持冷静和理性，明确表达自己的诉求和依据。
向劳动监察部门投诉：如果协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉。劳动监察部门会依法对公司的违法行为进行调查和处理，并保护你的合法权益。
提起劳动仲裁：如果投诉后问题仍未得到解决，你可以考虑提起劳动仲裁。劳动仲裁是一种法律程序，通过仲裁委员会的裁决来解决劳动争议。在仲裁过程中，你需要提供相关证据来支持自己的诉求。

可能后果：

如果公司继续违反劳动法规定，不支付加班费或强制加班，可能会面临劳动监察部门的处罚，包括罚款、责令改正等。同时，公司也可能因此失去员工的信任和忠诚度，对公司的长期发展产生不利影响。

综上所述，公司要求周六周日加班且不支付加班费的行为是不合法的。你有权拒绝不合理的加班要求，并可以依法维护自己的权益。如果你遇到类似问题，建议及时与公司协商、向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。有问题可以直接向我咨询。

结论：没有休息日但月工作时长不超过176小时，这种工作安排是否合法以及是否需要支付加班费，需分情况讨论。关于合法性合法情况：根据《劳动法》的相关规定，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时。若用人单位通过合理安排工作班次和调休，确保劳动者在月工作时长不超过176小时（即平均每周44小时）的同时，也保证了劳动者每周至少休息1日，那么这种工作安排是合法的。不合法情况：如果用人单位没有安排劳动者每周至少休息1日，即使月工作时长不超过176小时，也违反了《劳动法》中关于劳动者休息权的规定，因此是不合法的。关于加班费无需支付加班费的情况：如果用人单位的工作安排既合法（即保证了劳动者每周至少休息1日，且月工作时长不超过176小时），又符合劳动合同或集体合同的约定，那么用人单位无需支付加班费。需支付加班费的情况：工作日加班：如果劳动者在工作日超出8小时的工作时间，用人单位需按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付加班费。但在此案例中，由于月工作时长未超过176小时，且未提及具体每日工作时间，若每日未超8小时，则不涉及工作日加班费。休息日加班：如果用人单位未安排劳动者每周至少休息1日，而是安排劳动者在休息日工作，且不能安排补休的，用人单位需按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付加班费。在此案例中，若用人单位未保证劳动者每周至少休息1日，则需支付休息日加班费。法定节假日加班：如果劳动者在法定节假日工作，用人单位需按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付加班费。这一规定与月工作时长无关，只要劳动者在法定节假日工作，就应获得相应的加班费。具体计算（以休息日加班为例）：假设劳动者月工资为W元，月工作天数为D天（若未保证每周至少休息1日，则D可能大于21.75天，即月平均工作天数），某休息日工作且未安排补休，则该日加班费计算公式为： $加班费 = \frac{W}{21.75} \times 200\%$（若以月平均工作天数21.75天为基数计算日工资）或更精确地，若已知月实际工作天数D和月工资W，则日工资为$\frac{W}{D}$，加班费为： $加班费 = \frac{W}{D} \times 200\%$ 建议：对于劳动者而言，应仔细审查自己的劳动合同和用人单位的工作安排，确保自己的休息权和加班费权益得到保障。若发现用人单位的工作安排违反法律规定或劳动合同约定，应及时与用人单位沟通协商，或向劳动监察部门投诉举报。对于用人单位而言，应严格遵守《劳动法》等相关法律法规的规定，合理安排劳动者的工作时间和休息时间，确保劳动者的合法权益得到保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对您提出的“单位每天让上6个小时的班，每周上7天，没有加班是否合理”的问题，我们需要从国家劳动法规的角度进行详细分析。首先，我们要明确的是，根据《国务院关于职工工作时间的规定》以及《中华人民共和国劳动法》的相关规定，我国目前实行的是劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时（部分规定为不超过44小时，但普遍执行的是40小时）的标准工时制度。这是判断您单位工作安排是否合理的基本依据。现在，我们来具体分析您单位的工作安排：每日工作时间：您单位每天安排6个小时的工作时间，这个时长本身并未超过每日8小时的标准，所以从每日工作时长来看，是符合规定的。每周工作时间：然而，当我们将每日的工作时间累加到一周时，问题就出现了。您单位每周安排7天工作，每天6小时，那么一周的总工作时间就是42小时。如果按照每周不超过40小时的标准来执行，那么您单位的工作安排就超出了法定标准工作时间2小时。这2小时，在标准工时制度下，应当被视为加班。加班与休息权利：此外，无论采用哪种工时制度，都必须保证劳动者每周至少有一天的休息时间。这是劳动者的基本权利，任何单位和个人都不能侵犯。您单位每周7天都安排工作，没有安排休息日，这显然违反了劳动者的休息权利。加班费问题：如果用人单位确实需要安排劳动者加班，那么应当按照法律规定支付加班费。具体来说，安排劳动者延长工作时间的，应支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。但在您的情况下，由于每周都未安排休息日，且总工作时间可能超出法定标准，因此即使每天工作6小时，也可能存在需要支付加班费的情况。综上所述，您单位每天让上6个小时的班，每周上7天，且没有安排加班费或补休的工作安排，在标准工时制度下是不合理的。它违反了国家关于工作时间和休息权利的规定。因此，我建议您与单位进行沟通，明确表达您的诉求和依据，争取合理的权益。如果沟通无果，您还可以考虑向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助。

结论前置：上班9小时主张加班费是否合法，需根据具体情况判断，若超出法定工作时间且符合加班认定条件，则主张加班费是合法的。详细分析：法定工作时间与加班认定：根据我国《劳动法》及相关规定，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时。若用人单位安排劳动者每日工作9小时，则超出了法定工作时间1小时。超出法定工作时间的部分，若符合加班的认定条件（如用人单位安排、劳动者实际提供了劳动等），则应视为加班。加班费的支付标准：根据《劳动法》第四十四条，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。因此，若每日工作9小时中超出8小时的部分被认定为加班，用人单位应支付相应的加班费。加班费的计算公式为：加班费 = 月工资基数 ÷ 21.75天 ÷ 8小时 × 加班小时数 × 150%（其中，21.75天为月平均计薪天数，月工资基数通常指劳动者正常出勤情况下的月工资收入）。特殊情况下的加班认定：若用人单位与劳动者在劳动合同中约定了特殊的工作时间制度（如综合计算工时工作制或不定时工作制），且该制度已经劳动行政部门批准，则加班的认定可能有所不同。在综合计算工时工作制下，一个周期内（如周、月、季、年）的总工作时间不得超过法定标准工作时间，超出部分应视为加班。在不定时工作制下，劳动者的工作时间不受固定限制，因此一般不存在加班费的问题，但用人单位应确保劳动者的休息权。主张加班费的合法途径：若劳动者认为用人单位未依法支付加班费，可以先与用人单位协商解决。协商无果的，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位支付加班费及可能的经济补偿。建议与提醒：劳动者在主张加班费时，应保留好相关证据（如考勤记录、工资条、加班通知等），以便在争议发生时证明自己的主张。用人单位应严格遵守劳动法律法规，合理安排劳动者的工作时间，确保劳动者的休息权和获得加班费的权利。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

工作时间没有加班费，在大多数情况下是不合法的，但也存在一些特殊情况使得用人单位无需支付加班费。下面我将从多个角度为你详细分析：一、加班费支付的一般规定根据我国《中华人民共和国劳动法》第四十四条的明确规定，用人单位安排劳动者加班的，应当支付加班费。具体支付标准如下：工作日加班：加班费不低于平时工资的150%。举例：若你正常工作时间每小时工资为20元，某天公司安排你加班2小时，则公司应至少支付你60元的加班工资（20×1.5×2）。休息日加班：若不能安排补休，加班费不低于平时工资的200%。举例：若你在周六被公司安排加班8小时，且之后不能安排补休，你正常工作时间每小时工资为25元，则公司应支付你400元的加班工资（25×2×8）。法定节假日加班：加班费不低于平时工资的300%。举例：若你在国庆期间被公司安排在10月1日加班8小时，你正常工作时间每小时工资为30元，则公司应支付你720元的加班工资（30×3×8）。如果用人单位未按照上述规定支付加班费，显然违反了法律，侵害了你的合法权益。二、合法不支付加班费的特殊情况不定时工作制：若你实行不定时工作制，且用人单位已依法履行审批手续，并在劳动合同中明确约定，那么在法律规定的情形下，可能不存在加班费支付问题。但需注意，实行不定时工作制需经过劳动行政部门的审批。综合计算工时工作制：对于实行综合计算工时工作制的企业，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但在综合计算周期内，总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间。超出部分应视为延长工作时间，并按规定支付加班费。若未超过，则可能无需支付加班费。调休补偿：如果你在休息日被安排加班，但用人单位后期安排了调休作为补偿，那么在这种情况下，用人单位不支付加班费是合法的。因为调休被视为对劳动者加班的一种有效补偿方式。自愿加班且非用人单位安排：如果你自愿加班，并非由用人单位安排，且没有证据表明企业强制要求加班，那么在这种情况下，企业可以不支付加班费。但这并不意味着企业可以随意鼓励或默许劳动者自愿加班而不给予任何补偿，因为你的自愿加班也应在合理范围内，并应得到企业的适当关注和管理。三、劳动者如何维护自己的权益如果用人单位未依法支付加班费，你可以采取以下措施来维护自己的合法权益：与用人单位协商：首先尝试与用人单位进行沟通，要求支付应得的加班费。向劳动监察部门投诉：若协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉，劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行查处。申请劳动仲裁：如果投诉仍未解决问题，你可以申请劳动仲裁，通过仲裁程序要求用人单位支付加班费及可能的赔偿金。对仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼。四、保留证据的重要性你在主张加班费时，应妥善保留与加班相关的证据，如加班通知、考勤记录、工作邮件等，以证明加班的事实。这些证据在后续的协商、投诉或仲裁过程中将起到至关重要的作用。综上所述，工作时间没有加班费是否合法需根据具体情况判断。在任何情况下，用人单位都应尊重你的合法权益，确保你的劳动得到合理的报酬。如果你遇到相关问题，可以直接向我咨询，我会为你提供更具体的法律建议。

结论：公司实行单休且不支付加班费用的做法，在大多数情况下是不合理的，可能违反了劳动法的相关规定。分析：关于工作时间与休息休假：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时。同时，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。这意味着，在标准工时制下，劳动者每周应有一天完整的休息日。如果公司实行单休制度，即每周只休息一天，但并未超过法定的工作时间上限（如每天工作8小时，每周工作40小时，剩余一天为休息日），且这种安排是经过与劳动者协商一致或者符合行业惯例、地方规定的，那么从法律上讲，这种单休制度本身并不违法。但关键在于，如果劳动者在单休日工作，是否应获得相应的加班费用。关于加班费用：根据《劳动法》第四十四条的规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。这意味着，如果公司在单休日安排劳动者工作，且无法安排补休，那么应当支付加班费。如果公司实行单休制度，且在单休日安排劳动者工作但不支付加班费，也不安排补休，那么这种做法就违反了《劳动法》的规定，劳动者有权要求公司支付加班费或安排补休。特殊情况下的工时制度：除了标准工时制外，还存在不定时工作制和综合计算工时工作制等特殊工时制度。如果公司经过劳动行政部门批准实行了这些特殊工时制度，并且按照相关规定进行了公示和告知劳动者，那么在这些制度下，劳动者的工作时间和休息休假安排可能与标准工时制有所不同。但即便如此，如果劳动者在超出法定工作时间的情况下工作，仍然应当获得相应的加班费用或补休。建议：对于劳动者而言，如果公司实行单休制度且不支付加班费，可以首先与公司进行协商，要求公司支付加班费或安排补休。如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。对于公司而言，应当严格遵守《劳动法》等相关法律法规的规定，合理安排劳动者的工作时间和休息休假，确保劳动者的合法权益得到保障。如果确实需要实行单休制度或特殊工时制度，应当经过劳动行政部门的批准，并按照规定进行公示和告知劳动者。总结：公司实行单休且不支付加班费用的做法在大多数情况下是不合理的，可能违反了劳动法的相关规定。劳动者有权要求公司支付加班费或安排补休，并可以通过合法途径维护自己的权益。公司应当遵守法律法规，合理安排劳动者的工作时间和休息休假。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司安排周一到周六每天上班24个小时且没有加班费的做法，显然是不合法的。以下从多个角度为你详细分析：工作时间限制：根据《劳动法》的相关规定，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时。公司安排员工每天工作24小时，远远超出了法定工作时间限制，这是违法的。加班费支付：如果公司因工作需要安排员工加班，应当按照法律规定支付加班费。加班费的标准通常根据加班的时间和类型（如工作日加班、休息日加班、法定节假日加班）来确定，且不得低于法定标准。公司未支付加班费，也是违法的。休息休假权利：劳动者有权享受休息和休假的权利。公司安排员工连续工作，不给予足够的休息时间，侵犯了员工的休息休假权利，这也是不合法的。可能的法律后果：如果公司违反上述规定，员工有权向劳动监察部门投诉，要求公司改正违法行为，并可能获得相应的赔偿。在极端情况下，如果公司的违法行为严重损害了员工的权益，员工还可以考虑通过法律途径提起诉讼，维护自己的合法权益。针对你目前的情况，我有以下几点建议：与公司沟通：首先，你可以尝试与公司沟通，表达你的关切和不满，要求公司遵守法律规定，合理安排工作时间，并支付应得的加班费。收集证据：如果公司拒绝改正，你需要开始收集相关证据，如工作记录、考勤表、工资单等，以证明公司的违法行为。寻求法律援助：在收集到足够证据后，你可以考虑寻求法律援助或咨询专业律师（比如我），了解你的具体权益和可能的维权途径。总之，公司安排周一到周六每天上班24个小时且没有加班费的做法是不合法的。你有权维护自己的合法权益，如果公司拒绝改正，你可以通过法律途径来解决问题。如果你有任何疑问或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

公司强制员工周六上班且不支付加班费的行为是违法的，员工有权要求公司支付加班费或采取合法措施维护自身权益。以下是从不同角度的详细分析：法律依据与分析工时制度规定：根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。若公司强制员工周六上班，导致周工作时间超出法定标准，即构成违法。加班规定及报酬：《劳动法》第四十一条规定，用人单位因生产经营需要延长工作时间的，需与工会和劳动者协商，且一般每日不得超过一小时；特殊情况下每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。《劳动法》第四十四条明确规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。周六通常被视为休息日，因此公司若安排员工周六上班而不支付加班费，即违反此规定。应对措施与建议与公司沟通协商：员工应首先尝试与公司的人力资源部门或上级领导进行友好沟通，明确指出公司行为的违法性，并要求支付加班费或安排补休。沟通过程中应保留相关证据，如聊天记录、会议纪要等，以备后续维权之需。向劳动行政部门投诉：若协商无果，员工可向当地劳动行政部门投诉。投诉时需准备劳动合同、工资条、考勤记录等证据材料，以证明劳动关系及加班事实。劳动行政部门将依法对公司进行调查，并责令其改正违法行为，支付应得的加班费。申请劳动仲裁或提起诉讼：员工还可选择向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁申请应在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内提出。仲裁过程中需详细阐述事实、诉求，并提交充分证据。如对仲裁结果不满意，员工可在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。证据保留的重要性：在整个维权过程中，员工应特别注意保留相关证据，如考勤记录、加班通知、工资条等。这些证据在协商、投诉、仲裁及诉讼过程中均起到关键作用，是维护自身权益的重要依据。注意事项时效限制：主张加班费的仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算。因此，员工应及时采取行动，避免超过时效限制。举证责任：在维权过程中，员工需提供初步证据证明加班事实。若公司否认加班事实，则需承担反证责任。因此，员工应尽可能收集并保留相关证据。特殊情形：部分岗位（如高管）可能通过协议约定薪酬包含加班费，但需符合法定程序且不低于最低工资标准。若员工对此有疑问或认为协议不合法，可咨询专业律师进行评估。综上所述，公司强制员工周六上班且不支付加班费的行为明显违反《中华人民共和国劳动法》的相关规定。员工应依法采取相应措施，通过沟通、投诉、仲裁或诉讼等途径来维护自己的合法权益。同时，注重证据的保留与收集，以确保维权过程的顺利进行。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：早九晚九的工作时间安排中，2点到4点休息是否合法以及是否需要支付加班费，需根据具体情况判断。若总工作时间超过法定标准且未安排补休或支付加班费，则不合法；若符合法律规定且已安排休息，则合法。分析：工作时间与休息时间的法律规定：根据《劳动法》及相关规定，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时。同时，用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。在工作时间内，劳动者有权享受合理的休息时间。对于连续工作的情况，如早九晚九，中间安排休息是合理的，但需确保总工作时间不超标。加班费的支付条件：若劳动者每日工作时间超过8小时或每周工作时间超过44小时，超出部分应视为加班，用人单位需支付加班费。加班费的支付标准通常根据加班时间的长短和劳动者的工资水平来确定，如工作日加班支付不低于工资150%的加班费，休息日加班且未安排补休的支付不低于工资200%的加班费，法定节假日加班支付不低于工资300%的加班费。具体到本案例的情况：若早九晚九的工作时间安排中，2点到4点为休息时间，且总工作时间（扣除休息时间后）未超过8小时/日或44小时/周，则这种安排是合法的，且无需支付加班费。若总工作时间（扣除休息时间后）超过了法定标准，且用人单位未安排补休或支付加班费，则这种安排是不合法的。劳动者有权要求用人单位支付加班费或安排补休。建议：劳动者：若发现自己的工作时间安排存在违法情况，如总工作时间超标且未获得加班费或补休，应及时与用人单位沟通协商，要求解决问题。若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。用人单位：应严格遵守《劳动法》及相关规定，合理安排劳动者的工作时间和休息时间，确保总工作时间不超标。若需安排加班，应依法支付加班费或安排补休，以维护劳动者的合法权益。可能后果：若用人单位违法安排工作时间且未支付加班费或安排补休，可能面临劳动监察部门的处罚，包括罚款、责令改正等。劳动者若因用人单位违法安排工作时间而遭受损失（如健康损害、经济损失等），有权要求用人单位承担赔偿责任。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对您提出的“每周工作7天，每天6小时，全年没有休息，在综合工时制度下是否合法，以及加班费如何计算”的问题，以下是我的详细解答：一、合法性分析综合计算工时工作制：综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊或受自然条件限制需要连续作业的行业而设立的一种工时制度。在综合计算周期内（如周、月、季、年），总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间。对于您的情况，如果用人单位已经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制，并且在一个综合计算周期内（比如一年）的总工作时间没有超过法定标准工作时间（通常是每年2000小时左右，具体根据当地规定），那么这种安排在理论上是合法的。但关键点在于：全年没有休息日这一安排很可能违反了劳动者的基本休息权利。无论采用哪种工时制度，都必须保证劳动者有足够的休息时间，以维护其身心健康和工作效率。因此，即使总工作时间未超标，但全年无休仍可能构成违法。劳动者的休息权利：劳动者有权享受每周至少一天的休息日，这是法律明确规定的。全年没有休息日显然侵犯了劳动者的这一基本权利，因此，从这一角度来看，该工时制度是不合法的。二、加班费计算加班费的支付条件：如果用人单位确实实行了综合计算工时工作制，并且在一个综合计算周期内总工作时间超过了法定标准工作时间，那么超出部分应视为加班，需要支付加班费。在您的情况下，如果每周工作7天，每天6小时，那么每周工作时间为42小时。如果在一个综合计算周期内（如一年）的总工作时间超过了法定标准，则超出的小时数应计算加班费。加班费的计算方法：假设月工资为$X$元，日工资为$\frac{X}{21.75}$（月计薪天数通常为21.75天），小时工资为$\frac{X}{21.75 \times 8}$。对于超出法定工作时间的小时数，如果是休息日（如周六、周日）工作且无法安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。但在此情况下，由于是全年无休，所以几乎每天的工作都可能涉及加班费的支付，具体需根据当地劳动法规和劳动合同来确定。简化计算：如果仅考虑每周多出的2小时（相对于标准工时的40小时），并且假设这2小时都作为休息日加班处理（实际上可能更复杂，因为全年无休），则每月加班费大约为$\frac{2X}{21.75}$（即约9.2%的月工资），但这只是一个粗略的估计，实际计算需考虑更多因素。实际建议：由于加班费的计算涉及多个因素，包括月工资、加班小时数、加班类型（工作日延长工作时间、休息日加班、法定节假日加班）等，因此建议劳动者与用人单位明确工资结构和加班费支付方式。劳动者应保留好考勤记录等相关证据，以便在必要时通过劳动仲裁等途径维护自己的合法权益。三、总结与建议合法性总结：每周工作7天，每天6小时，全年没有休息的安排，在综合计算工时制度下也可能因侵犯劳动者休息权利而不合法。建议：用人单位应重新审视和调整工时制度，确保符合国家劳动法规的相关规定，保障劳动者的合法权益。劳动者应了解自己的权益，并在必要时与用人单位沟通或寻求法律援助。希望以上解答能对您有所帮助。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请随时咨询。