会计贪污钱能把给工人发的绩效工资算进去吗-李东阳律师

会计贪污钱能把给工人发的绩效工资算进去吗-李东阳律师｜法行宝

2025-09-29 劳动纠纷

会计贪污钱时，不能将给工人发的绩效工资算作贪污部分。以下从不同角度对此问题进行详细分析：

一、贪污罪的构成要件

根据《中华人民共和国刑法》第三百八十二条，贪污罪是指国家工作人员利用职务上的便利，侵吞、窃取、骗取或者以其他手段非法占有公共财物的行为。这里的“公共财物”通常指的是单位或国家所有的财产，而非特定个人的财产。绩效工资是工人应得的劳动报酬，属于其个人财产范畴，并非公共财物。因此，从贪污罪的构成要件来看，会计不能将绩效工资算作贪污部分。

二、绩效工资的性质

绩效工资是工人根据其工作表现、业绩或贡献等获得的报酬，是工人劳动所得的一部分。它不同于单位或国家的公共财物，而是工人个人财产的组成部分。会计作为单位财务管理人员，有责任和义务确保工人绩效工资的准确发放，而非将其作为贪污的对象。

三、贪污绩效工资的法律后果

如果会计试图将绩效工资算作贪污部分，这不仅违反了职业道德和财务管理规定，更可能构成贪污罪。一旦查实，会计将面临法律的严惩，包括有期徒刑、拘役、罚金等刑罚。同时，这种行为也会严重损害单位的声誉和工人的利益，引发不必要的法律纠纷和社会矛盾。

四、建议与措施

加强财务管理：单位应建立健全的财务管理制度，确保工人绩效工资的准确核算和及时发放。同时，加强对会计等财务管理人员的监督和管理，防止其利用职务之便进行贪污等违法行为。
提高法律意识：会计等财务管理人员应增强法律意识，明确自己的职责和义务，遵守相关法律法规和职业道德规范。不得将工人绩效工资等个人财产算作贪污部分，否则将承担法律责任。
及时维权：如果工人发现自己的绩效工资被贪污或未按时发放，应及时向单位或相关部门反映情况，并寻求法律帮助。通过法律途径维护自己的合法权益，防止损失扩大。

如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我将根据您的具体情况，提供专业、全面的法律服务。

若发现会计贪污职工工资，核心处理步骤如下，我将从法律救济、证据收集、追责路径三个维度展开说明：一、法律救济：职工可主张双重权利刑事控告权根据《刑法》第271条，会计作为公司工作人员，利用职务便利将职工工资非法占为己有，数额较大的（通常6万元以上），构成职务侵占罪。职工可向公安机关经侦部门报案，要求追究会计刑事责任，并追缴赃款返还职工。关键点：需提供工资发放记录、会计签字凭证等证据，证明工资被非法截留。民事索赔权职工可依据《民法典》第1165条，以会计侵权为由提起民事诉讼，要求赔偿工资损失及利息。若公司存在管理过失（如未建立有效监督机制），可同时起诉公司承担连带责任。实务建议：优先通过劳动仲裁确认工资债权，再以生效裁决作为民事诉讼证据。二、证据收集：构建完整证据链基础证据工资条、银行流水（显示应发金额与实发金额差异）公司工资发放制度（证明会计职责范围）职工集体陈述（若多人工资被侵占，可联合举证）关键证据会计伪造的工资表、签字文件（需通过笔迹鉴定确认）公司财务系统数据（显示工资被转至会计个人账户）监控录像（如会计操作财务系统的过程）三、追责路径：分阶段推进内部处理阶段立即向公司管理层书面举报，要求冻结会计账户并审计财务联合职工代表与公司协商，制定工资补发方案注意：保留举报材料及公司回复，作为后续维权证据行政/刑事阶段向劳动监察大队投诉（针对工资拖欠问题）向公安机关报案（针对职务侵占犯罪）提示：若公安机关不予立案，可申请复议或向检察院立案监督诉讼阶段刑事附带民事诉讼（在刑事案件中同步主张赔偿）单独民事诉讼（若刑事追缴不足，可继续民事追偿）策略选择：根据会计偿付能力决定是否申请财产保全特别提醒：若公司拒绝配合或会计已转移财产，建议职工在报案同时申请诉前财产保全，防止资产进一步流失。处理过程中需注意时效，劳动仲裁时效为1年，民事诉讼时效为3年，均自知道权利受损之日起计算。如有具体证据材料或案件细节需要分析，可直接向我咨询。

工人是否需要退回虚发的绩效工资，不能一概而论，需要分情况讨论。以下是从不同角度进行的分析：一、从法律责任角度工人不知情且未参与贪污行为：如果工人在领取绩效工资时，并不知道这是会计贪污虚发的，且没有参与会计的贪污行为，那么工人通常不需要承担法律责任。因为工人没有主观故意，也没有实施违法行为。在这种情况下，要求工人退回虚发的绩效工资可能缺乏法律依据。当然，如果公司能够证明工人确实存在过错（如明知是虚发而故意领取），则可能要求工人承担一定的责任，但这种情况较为罕见。工人知情或参与贪污行为：如果工人知道绩效工资是会计贪污虚发的，或者参与了会计的贪污行为，那么工人可能需要承担法律责任。根据《中华人民共和国刑法》的相关规定，贪污行为可能构成犯罪，参与者可能面临刑事处罚。在这种情况下，公司不仅有权要求工人退回虚发的绩效工资，还可能向有关部门举报，追究工人的法律责任。二、从公司规章制度角度无论工人是否知情或参与贪污行为，公司都有权根据其内部的规章制度要求工人退回虚发的绩效工资。因为虚发绩效工资违反了公司的财务管理制度和薪酬发放规定，公司有权进行纠正。但是，公司在要求工人退回虚发绩效工资时，应当遵循合法、合理的原则，不能侵犯工人的合法权益。例如，公司不能通过威胁、恐吓等非法手段要求工人退回工资。三、从实际操作角度在实际操作中，如果公司发现会计贪污虚发绩效工资，通常会先进行内部调查，确定虚发的金额和涉及的人员。然后，公司会根据调查结果和内部规章制度，决定是否要求工人退回虚发的绩效工资。如果要求退回，公司应当与工人进行沟通，说明原因和依据，并尽量协商达成一致。如果工人拒绝退回虚发的绩效工资，公司可以考虑通过法律途径解决纠纷，如向劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼。建议：对于工人而言，如果收到公司要求退回虚发绩效工资的通知，应当先了解清楚情况，确认自己是否确实领取了虚发的工资。如果确实领取了虚发的工资，且没有参与贪污行为，可以与公司进行沟通协商，说明自己的情况和立场。如果公司坚持要求退回且工人认为不合理，可以考虑寻求法律援助或咨询专业律师的意见。如果有任何具体的法律问题或需要进一步的帮助，可以直接向我咨询。

工人不退还虚发的绩效工资，并不直接等同于不当得利，是否构成不当得利需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：一、不当得利的法律构成不当得利，是指没有合法根据，使他人受到损失而自己获得了利益。其构成要件包括：一方获得利益；他方受有损失；获得利益与受有损失之间具有因果关系；获得利益没有法律上的根据。在会计贪污虚发绩效工资的情境中，若工人确实未提供相应劳动或服务，却因会计的贪污行为获得了额外的绩效工资，从表面上看，似乎符合不当得利的构成要件。二、工人不退还虚发绩效工资是否构成不当得利的具体分析工人是否知情：若工人对虚发绩效工资的情况完全不知情，且其获得该笔款项是基于对公司的信任和对工资发放的常规期待，那么其不退还的行为可能并不构成不当得利。因为在此情况下，工人并没有故意获取不当利益的意图。若工人明知或应知该笔绩效工资是虚发的，却仍然选择不退还，那么其行为可能更接近于不当得利。但即便如此，也需要进一步考虑工人不退还的具体原因和动机。工人是否提供了相应劳动或服务：如果工人实际上提供了与虚发绩效工资相对应的劳动或服务，那么其获得该笔款项就是有合法根据的，即使会计存在贪污行为，也不影响工人获得劳动报酬的合法性。如果工人并未提供相应劳动或服务，却获得了虚发的绩效工资，那么其不退还的行为就更有可能构成不当得利。公司或会计的要求是否合法：公司或会计要求工人退还虚发的绩效工资，这一要求本身是否合法也是需要考虑的因素。如果公司或会计的要求违反了法律法规或劳动合同的约定，那么工人有权拒绝退还。反之，如果公司或会计的要求是合法且合理的，那么工人不退还的行为就可能构成不当得利。三、法律建议对于工人而言：如果确实收到了虚发的绩效工资，且自己并未提供相应劳动或服务，建议主动与公司沟通，了解情况并协商解决方案。如果认为公司或会计的要求不合法或不合理，可以寻求法律援助或咨询专业律师，以维护自己的合法权益。对于公司而言：应加强内部管理，防止会计等人员利用职务之便进行贪污等违法行为。如果发现工人收到了虚发的绩效工资，应依法与公司员工进行沟通，要求其退还。如果工人拒绝退还，且公司认为其行为构成不当得利，可以通过法律途径解决。在实际操作中，是否构成不当得利需要综合考虑多种因素。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

体制内会计给自己发错工资，并不直接等同于贪污。这一行为是否构成贪污，需要从多个角度进行详细分析：贪污的定义与构成要件：贪污通常指的是国家工作人员利用职务上的便利，侵吞、窃取、骗取或者以其他手段非法占有公共财物的行为。构成贪污需要满足几个关键要素：主体是国家工作人员，主观上有非法占有的故意，客观上实施了利用职务便利非法占有公共财物的行为，且数额较大或情节严重。发错工资的性质分析：如果会计是因为疏忽大意或计算错误而给自己多发了工资，且没有非法占有的故意，那么这种行为更可能被视为工作失误或过失，而非贪污。然而，如果会计明知自己不应得到那么多工资，却故意通过篡改账目、伪造凭证等手段多领工资，且数额较大，那么这种行为就可能构成贪污。法律后果与责任：对于工作失误或过失导致的发错工资，会计可能需要承担行政责任，如被单位警告、罚款或解雇等，并需要退还多领的工资。如果构成贪污，会计则可能面临刑事责任，包括有期徒刑、拘役、罚金等，具体刑罚取决于贪污的数额和情节。实际操作中的建议：如果会计发现自己发错了工资，应立即向单位报告，并主动退还多领的工资，以避免可能的法律纠纷和责任。单位也应加强财务管理和内部控制，定期对账目进行审计和核查，以防止类似事件的发生。总结来说，体制内会计给自己发错工资并不直接构成贪污，但具体是否构成贪污还需根据会计的主观意图、行为方式以及数额大小等因素进行综合判断。如果会计有非法占有的故意，并实施了相应的行为，那么就可能构成贪污并面临相应的法律责任。因此，建议会计在工作中要谨慎细致，避免因为疏忽大意或故意行为而引发不必要的法律风险。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

公司会计因贪污被判刑，要求工人退回三年内已发的绩效工资，这一行为是否合法需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：绩效工资的发放依据与合法性若绩效工资的发放基于明确的绩效评估标准和劳动合同约定，且员工已实际完成相应绩效目标，则绩效工资属于员工合法劳动所得。此时，用人单位要求退还缺乏法律依据，可能构成对员工财产权的侵犯。若绩效工资的发放缺乏明确依据（如未签订书面协议、未制定考核标准），或发放时存在重大误解、欺诈等情形，员工可能需承担部分返还责任，但需以法院判决或双方协商一致为前提。会计贪污与员工绩效工资的关联性会计贪污属于个人违法行为，与员工是否应获得绩效工资无直接因果关系。除非能证明员工参与贪污或绩效工资发放本身存在违法（如虚报业绩、套取资金），否则员工无义务因会计的犯罪行为承担责任。若公司主张绩效工资来源于贪污资金，需提供充分证据证明资金流向与员工绩效工资的关联性。否则，要求退还可能被认定为“转嫁责任”，违反公平原则。法律程序与员工权益保护公司无权单方面要求退还。根据《劳动合同法》第三十条，用人单位应按约定支付劳动报酬，非因法定事由（如员工严重违纪、给公司造成重大损失）不得扣减。若公司强行扣款，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。若公司通过诉讼主张退还，需举证证明员工存在过错（如与会计串通、明知资金来源违法仍接受）。若无法证明，法院可能驳回诉求。特殊情形下的返还义务若员工实际未达到绩效标准，但公司因管理疏漏错误发放了绩效工资，公司可依据内部规章制度要求返还。但需注意：规章制度需经民主程序制定并公示；返还金额不得超过员工实际未达标部分；返还程序需合法（如协商一致、通过劳动仲裁）。若绩效工资属于“不当得利”（如因会计操作错误多发），员工可能需返还，但公司需在知道或应当知道之日起一年内主张权利，逾期可能丧失胜诉权。法律建议核实绩效工资的发放依据：检查劳动合同、绩效考核制度等文件，确认是否明确约定了绩效工资的发放条件及返还条款。拒绝非法扣款：若公司无正当理由要求退还，员工有权拒绝，并可通过劳动仲裁或诉讼维护权益。保留证据：保存工资条、绩效考核记录、沟通记录等证据，以备后续维权使用。咨询专业律师：若涉及复杂法律问题（如资金流向证明、不当得利认定），建议及时咨询律师，制定针对性应对策略。总结：公司会计贪污被判刑，不直接导致员工需退还绩效工资。是否合法需结合绩效工资的发放依据、员工过错程度及法律程序综合判断。员工应坚决维护自身合法权益，避免因公司单方面要求而遭受损失。如有疑问，可直接向我咨询具体法律问题。

会计贪污是否构成贪污罪，需根据具体情况判断，可能涉及职务侵占罪或贪污罪。以下是对此问题的详细分析：一、可能涉及的罪名职务侵占罪定义：公司、企业或其他单位的人员，利用职务上的便利，将本单位财物非法占为己有，且数额较大。构成要件：主体：公司、企业或其他单位的人员，包括会计。行为：利用职务便利，如做假账、虚报费用等，将单位财物占为己有。结果：数额较大，达到法定标准。实例：若某公司会计通过虚构业务、虚报费用等方式，将公司资金转入个人账户用于个人消费，且数额较大，即可能构成职务侵占罪。贪污罪定义：国家工作人员或受国家机关、国有公司等委托管理、经营国有财产的人员，利用职务便利，侵吞、窃取、骗取或以其他手段非法占有公共财物。构成要件：主体：具有特定身份的国家工作人员或受托管理人员，如国有企业会计。行为：利用职务便利，非法占有公共财物。对象：主要是公共财物。实例：若某国有公司会计利用管理公司公款的职务便利，私自将公款转到私人账户进行投资或个人使用，且数额较大，即可能构成贪污罪。二、量刑标准职务侵占罪量刑数额较大的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处罚金。数额巨大的，处三年以上十年以下有期徒刑，并处罚金。数额特别巨大的，处十年以上有期徒刑或者无期徒刑，并处罚金。贪污罪量刑贪污数额较大或者有其他较重情节的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处罚金。贪污数额巨大或者有其他严重情节的，处三年以上十年以下有期徒刑，并处罚金或者没收财产。贪污数额特别巨大或者有其他特别严重情节的，处十年以上有期徒刑、无期徒刑或者死刑，并处罚金或者没收财产；若数额特别巨大且使国家和人民利益遭受特别重大损失，则处无期徒刑或者死刑，并处没收财产。三、其他情况若会计贪污的数额较小，未达到职务侵占罪或贪污罪的立案标准，虽不构成犯罪，但仍可能受到行政处分，如警告、罚款、记过等。若会计与其他人员共同实施贪污行为，则可能构成共同犯罪，需共同承担法律责任。在共同犯罪中，根据各行为人在犯罪中所起的作用和情节轻重，分别予以处罚。四、法律建议对于会计人员：应严格遵守法律法规和职业道德规范，不得利用职务之便贪污公司或国家财物。一旦发现贪污行为，应立即停止并主动向相关部门报告，争取从轻处理。对于公司或单位：应建立健全的财务管理制度和内部控制机制，加强对会计人员的监督和管理，防止贪污行为的发生。一旦发现贪污行为，应立即报警并配合司法机关进行调查和处理。综上所述，会计贪污是否构成贪污罪需根据具体情况判断。若会计具有国家工作人员身份或受托管理、经营国有财产，且利用职务便利非法占有公共财物，则可能构成贪污罪；若会计为公司、企业或其他单位的人员，且利用职务便利非法占有本单位财物，则可能构成职务侵占罪。在实际操作中，应严格依法办事，确保法律的公正性和权威性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

首先，我们需要明确问题的核心：会计重复报账贪污，公司要求工人退回已发放的三年绩效工资，并声称这是不当得利。我们需要探讨的是，公司这样的做法是否合法。结论前置：公司要求工人退回已发放的绩效工资作为不当得利，其合法性取决于多个因素，包括公司是否有权要求退回、绩效工资是否属于不当得利、以及退回过程中是否遵循了相关法律规定。公司是否有权要求退回：绩效工资是工人基于其工作表现所获得的报酬，一旦发放，通常视为公司对工人劳动成果的认可，并构成了工人收入的一部分。除非在发放绩效工资时存在明确的约定（如绩效不达标时需退回），否则公司单方面要求工人退回已发放的绩效工资可能缺乏法律依据。绩效工资是否属于不当得利：不当得利是指没有法律根据，使他人受到损失而自己获得了利益。在本案例中，工人获得绩效工资是基于其工作表现和公司认可，并非没有法律根据。因此，除非有证据证明工人在获得绩效工资时存在欺诈、胁迫等不正当手段，否则绩效工资不应被视为不当得利。退回过程中是否遵循了相关法律规定：如果公司确实有权要求工人退回绩效工资，并且绩效工资被认定为不当得利，那么公司在要求退回时也需要遵循相关法律规定，如提前通知工人、明确退回金额和方式等。如果公司在退回过程中违反了相关法律规定，如未经工人同意擅自扣除工资或未提供明确的退回说明，那么工人的合法权益可能受到侵害。综上所述，公司要求工人退回已发放的三年绩效工资作为不当得利，其合法性需要综合考虑多个因素。如果公司在没有充分法律依据的情况下单方面要求工人退回绩效工资，或者绩效工资并不构成不当得利，那么公司的做法可能不合法。因此，建议工人在面对此类情况时，应咨询专业律师以了解自己的权益和应对策略。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的帮助，请直接向我咨询。

会计贪钱，如果构成犯罪，是会被判刑的。以下从不同角度进行详细分析：一、法律定性会计贪钱的行为，如果涉及利用职务上的便利，将本单位财物非法占为己有，且数额较大，那么该行为可能构成职务侵占罪。根据《中华人民共和国刑法》第二百七十一条的规定，公司、企业或者其他单位的工作人员，利用职务上的便利，将本单位财物非法占为己有，数额较大的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处罚金；数额巨大的，处三年以上十年以下有期徒刑，并处罚金；数额特别巨大的，处十年以上有期徒刑或者无期徒刑，并处罚金。二、构成要件主体要件：职务侵占罪的主体是公司、企业或者其他单位的工作人员，包括会计等财务人员。主观要件：行为人必须具有非法占有的目的，即意图将本单位财物占为己有。客观要件：行为人必须利用职务上的便利，实施了将本单位财物非法占为己有的行为，且数额较大。这里的“利用职务上的便利”，是指利用自己主管、管理、经手本单位财物的便利条件。客体要件：职务侵占罪侵犯的客体是公司、企业或者其他单位的财产所有权。三、数额标准职务侵占罪的数额标准，根据相关司法解释，一般分为“数额较大”、“数额巨大”和“数额特别巨大”三个档次。具体数额标准可能因地区经济发展水平、司法实践等因素而有所差异，但通常来说，数额较大的起点可能在六万元以上，数额巨大的起点可能在一百万元以上，数额特别巨大的起点则可能更高。四、法律后果如果会计贪钱的行为构成职务侵占罪，那么将面临刑事处罚，包括有期徒刑、拘役和罚金等。同时，根据犯罪情节的严重程度，还可能面临更严厉的刑罚。此外，犯罪行为还可能对会计的职业声誉和未来发展造成严重影响。五、特殊情况如果会计贪钱的行为涉及其他犯罪，如贪污罪（如果会计是国家工作人员）、诈骗罪等，那么将根据具体犯罪构成要件和法律规定进行定罪处罚。不同犯罪之间的构成要件和法律后果存在差异，因此需要具体分析。建议：作为会计人员，应当严格遵守法律法规和职业道德规范，不得利用职务上的便利谋取私利。如果面临诱惑或压力，应当坚守原则，及时寻求法律帮助或向相关部门报告。同时，企业也应当加强内部管理，建立健全的财务制度和监督机制，防止类似犯罪行为的发生。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

企业不可以随意以员工贪污为由不发放绩效工资，需根据具体情况和证据来判断。以下从不同角度进行分析：一、绩效工资的性质与发放条件绩效工资通常是企业根据员工的工作表现、业绩达成情况等因素，按照既定的绩效考核标准和程序发放的工资组成部分。其发放条件一般与员工的工作绩效直接相关，而非员工是否存在贪污等违法行为。因此，除非企业的规章制度或劳动合同中明确规定，员工存在贪污等严重违纪行为时，企业可以扣发或取消其绩效工资，否则企业不能仅凭员工贪污的指控就拒绝发放绩效工资。二、企业主张员工贪污的举证责任如果企业主张员工存在贪污行为，并以此为由拒绝发放绩效工资，那么企业需要承担举证责任。这包括提供充分的证据证明员工确实存在贪污行为，以及该行为与企业绩效工资的发放有直接关联。如果企业无法提供足够的证据支持其主张，那么其拒绝发放绩效工资的行为可能构成违法。三、员工贪污行为的法律后果与绩效工资的关系如果员工确实存在贪污行为：企业可以根据内部规章制度或劳动合同的约定，对员工进行纪律处分，包括扣发或取消绩效工资。同时，企业还可以向公安机关报案，追究员工的刑事责任。但在此过程中，企业仍需确保其扣发或取消绩效工资的行为符合法律法规和劳动合同的约定。如果员工不存在贪污行为：企业拒绝发放绩效工资的行为则构成违法，员工有权要求企业补发绩效工资，并可能要求企业承担相应的法律责任，如支付赔偿金等。四、建议与措施对于企业而言：在制定规章制度和劳动合同时，应明确规定员工存在贪污等严重违纪行为时，企业可以采取的纪律处分措施，包括扣发或取消绩效工资等。在主张员工存在贪污行为时，应确保有充分的证据支持其主张，并遵循法律法规和劳动合同的约定进行处理。对于员工而言：如果企业拒绝发放绩效工资，并声称员工存在贪污行为，员工有权要求企业提供充分的证据支持其主张。如果员工认为自己不存在贪污行为，且企业拒绝发放绩效工资的行为违法，员工可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，甚至向人民法院提起诉讼来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

绩效提成能否视为赃款，这并非一个绝对的问题，而是需要根据具体情况来判断。以下从不同角度进行分析：绩效提成的性质：绩效提成通常是员工根据其工作表现或业绩而获得的额外报酬，属于其合法劳动所得的一部分。在正常情况下，绩效提成是员工应得的收入，不应被视为赃款。赃款的定义：赃款通常指的是通过非法手段（如盗窃、诈骗、贪污等）获得的财物。这些财物因其来源非法，所以被法律所禁止，并应予以追缴或没收。绩效提成被视为赃款的情况：如果绩效提成是通过非法手段获得的，比如员工通过伪造业绩、虚报费用等欺诈手段来获取提成，那么这部分提成就可能被视为赃款。在这种情况下，员工不仅可能面临法律责任，还可能被要求退还非法所得。另外，如果公司本身存在违法行为，比如通过非法手段获取业务或利润，并因此向员工支付绩效提成，那么这部分提成也可能因公司的违法行为而受到牵连，被视为非法所得的一部分。但这种情况下的责任更多在于公司，而非员工个人，除非员工明知公司行为非法仍参与其中。法律后果：如果绩效提成被认定为赃款，那么根据相关法律法规，这部分财物可能会被追缴或没收。同时，涉及非法行为的员工或公司还可能面临刑事处罚或民事赔偿等法律责任。建议：对于员工而言，应确保自己的绩效提成是通过合法手段获得的，避免参与任何非法行为。如果发现公司存在违法行为或自己的提成来源存在问题，应及时向相关部门报告或寻求法律帮助。对于公司而言，应建立健全的内部控制机制，确保业务活动的合法性和合规性。同时，在支付绩效提成时，应确保提成的计算和发放都符合相关法律法规和公司内部规定。总结：绩效提成本身并不等同于赃款，但其是否被视为赃款取决于其获得方式是否合法。如果有任何疑问或担忧，建议直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见。

员工贪污，用人单位不可直接扣工资。以下从不同角度为您详细分析：法律角度根据《工资支付暂行规定》第十六条：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”然而，这一条款的适用前提是“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失”，且需有劳动合同的明确约定。员工贪污，虽然给用人单位造成了经济损失，但直接扣工资可能并不符合这一规定的适用场景，因为贪污行为往往涉及违法犯罪，与一般的“因劳动者本人原因造成经济损失”有所不同。更重要的是，用人单位无权自行对员工进行罚款或扣减工资以惩罚其贪污行为。如果员工贪污，用人单位应当通过合法途径，如报警、提起民事诉讼或劳动争议仲裁等，来追究员工的法律责任，并要求其赔偿损失，而非直接扣工资。实际操作角度从实际操作的角度来看，直接扣工资可能会引发一系列问题。首先，它可能违反劳动合同的约定，导致用人单位面临违约风险。其次，直接扣工资可能无法充分弥补用人单位因员工贪污而遭受的损失。最后，这种做法可能引发员工的抵触情绪，甚至导致劳动争议的发生。建议做法收集证据：用人单位应首先收集员工贪污的相关证据，如财务记录、交易凭证、证人证言等。报警或提起诉讼：根据贪污行为的严重程度和证据情况，用人单位可以选择向公安机关报案或提起民事诉讼，要求员工承担法律责任并赔偿损失。劳动争议处理：如果员工对用人单位的处理方式不满，可能会引发劳动争议。此时，用人单位应依法参与劳动争议仲裁或诉讼程序，维护自身合法权益。完善内部管理：为了避免类似事件的发生，用人单位应完善内部管理制度，加强对员工的监督和管理，提高员工的法律意识和职业道德水平。如有任何关于劳动纠纷的法律问题，都可以直接向我咨询。我会根据您的具体情况，为您提供专业、全面的法律建议。