结论前置：
- 从法律和道德层面看，员工在病假期间去其他单位上班是不被允许的。
- 若员工确实存在此类行为，用人单位有权依据规章制度和法律规定进行处理。
详细分析：
一、法律与道德层面
员工在病假期间，其身份仍然是原用人单位的员工，享受着病假期间的工资、福利等待遇。从法律和道德的角度来看，员工在病假期间应当专注于休息和恢复健康，而不是去其他单位上班。这种行为不仅违背了诚实信用原则，也可能对原用人单位的劳动权益造成侵害。例如，如果员工在病假期间为其他公司工作，可能会分散其精力，导致无法充分休息，进而影响其健康状况和工作效率，最终可能损害原用人单位的利益。
二、用人单位的处理方式
病假材料真实性审查：
- 用人单位有权核查员工提交的病假证明文件，包括医疗机构的资质、医生的执业范围以及诊疗记录等。如果发现员工提供的病假材料存在虚假或伪造的情况，用人单位可以依据规章制度和法律规定进行处理。
兼职行为证据收集：
- 如果用人单位怀疑员工在病假期间为其他公司工作，可以通过公开平台、社交媒体等途径收集相关证据。例如，员工在其他公司的工作照片、职位介绍、项目成果等，以及员工与同事的往来邮件、工作群聊天记录等。
处理方案：
- 调查核实阶段：用人单位可以成立由HR、法务、工会代表组成的调查组，对员工的行为进行调查核实。在调查过程中，应当给予员工申辩的机会，要求其限期说明情况并提交补充证据。
- 处理决策阶段：根据调查结果，用人单位可以依据规章制度和法律规定对员工进行处理。如果员工的行为构成轻微违规，如病假材料真实但兼职行为未影响本职工作，用人单位可以给予警告、扣减绩效奖金等处分。如果员工的行为构成严重违规，如伪造病假材料或因兼职导致本职工作严重失职，给公司造成重大损失，用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同。
三、合规建议
完善病假管理制度：
- 用人单位应当明确病假申请流程、证明材料要求及虚假病假的法律责任。通过制度建设，规范员工的病假行为，减少争议的发生。
加强劳动关系监测：
- 用人单位应当定期核查员工的社保缴纳记录、个税申报信息等，防范隐性兼职行为的发生。同时，可以加强与员工的沟通，了解其工作状况和健康状况，及时发现并解决问题。
四、可能的法律后果
如果员工在病假期间去其他单位上班，且被用人单位发现并证实，员工可能会面临以下法律后果：
- 受到用人单位的纪律处分，如警告、扣减绩效奖金等；
- 如果行为构成严重违规，可能会被用人单位解除劳动合同；
- 如果因兼职行为给原用人单位造成损失，员工可能需要承担赔偿责任。
总结与建议：
员工在病假期间去其他单位上班是不被允许的，这种行为不仅违背了诚实信用原则，也可能对原用人单位的劳动权益造成侵害。如果员工确实存在此类行为，用人单位有权依据规章制度和法律规定进行处理。因此，建议员工在病假期间专注于休息和恢复健康，不要去其他单位上班。同时，用人单位也应当加强病假管理和劳动关系监测，防范此类行为的发生。如果您有任何法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。