结论：用人单位以“入职前领证”为由拒批婚假，不违反我国现行法律规定及当地具体法规，但劳动者可通过协商、申请劳动仲裁等途径维护自身权益。以下结合新闻背景及法律分析展开说明：

一、法律定性：婚假申请的核心条件是“依法登记结婚”，而非“入职后领证”

根据《福建省人口与计划生育条例》及我国《劳动法》《劳动合同法》相关规定，婚假的享受以“依法办理结婚登记”为前提，而非以“入职后领证”为条件。新闻中厦门人社局工作人员明确表示，只要夫妻双方已办理结婚登记，即可享受15日婚假。这意味着，婚假的权利源于婚姻关系的合法成立，而非劳动关系的时间节点。

关键点：

1. 婚假性质：属于法定福利，旨在保障劳动者结婚后的休息权益，与劳动关系建立时间无直接关联。
   
2. 地区差异：我国婚假天数和申请期限无统一标准，由地方性法规规定（如福建为15日），但均以“结婚登记”为触发条件。
   
3. 单位自主权：婚假的具体申请期限（如是否需在领证后一定时间内申请）通常由单位规章制度规定，但不得剥夺劳动者已依法享有的婚假权利。

二、用人单位拒批婚假的合理性分析：不违法，但需注意程序公平

新闻中律师指出，劳动者更换单位后，原单位的福利待遇（如婚假）无法延续至新单位。这一观点符合法律逻辑：

1. 婚假与劳动关系的绑定：婚假是用人单位为劳动者提供的福利，其享受通常以“在本单位工作期间结婚”为前提。若领证时未与现单位建立劳动关系，现单位可依据规章制度拒绝批准婚假。
   
2. 不违反强制性规定：我国法律未强制要求用人单位必须为“入职前领证”的员工批准婚假，因此用人单位的行为不构成违法。
   
3. 程序公平性：若单位规章制度明确规定“婚假需在领证后一定时间内申请，且仅限入职后领证”，则需确保制度已向劳动者公示并经民主程序制定，否则可能因程序瑕疵被认定无效。

三、劳动者的维权路径：协商、投诉、仲裁三步走

若劳动者对用人单位的拒绝不认可，可通过以下途径维权：

1. 协商：与用人单位沟通，说明婚假的法定性及自身情况，争取单位理解。
   
2. 投诉：向当地劳动监察部门反映，由监察部门协调用人单位履行法定义务（如支付婚假工资）。
   
3. 仲裁：若协商、投诉无果，可申请劳动仲裁，要求确认婚假权利或主张未休婚假的工资补偿。
   

注意：仲裁需提供证据证明婚姻登记时间、用人单位拒批婚假的事实及单位规章制度内容。

四、对用人单位的警示：制度设计需兼顾合法性与合理性

1. 完善规章制度：明确婚假的申请条件、期限及流程，避免因条款模糊引发纠纷。
   
2. 保障劳动者权益：即使拒绝批准婚假，也应确保不违反法律强制性规定（如不得克扣工资）。
   
3. 人性化处理：对于特殊情况（如领证后短期入职），可考虑通过调休、年假等方式灵活安排，减少劳动争议。

五、对劳动者的建议：提前规划，留存证据

1. 领证与入职时间衔接：若计划入职后请婚假，可尽量在入职后办理结婚登记，避免因时间节点问题产生纠纷。
   
2. 了解单位制度：入职前询问婚假政策，确认单位是否对“入职前领证”有特殊规定。
   
3. 留存证据：保存结婚证、单位拒批通知、规章制度等材料，以备维权时使用。

总结：用人单位以“入职前领证”为由拒批婚假，法律上虽不构成违法，但劳动者仍可通过合法途径主张权益。建议双方在遵守法律的前提下，通过协商或仲裁解决争议，同时用人单位应优化制度设计，劳动者需提前规划并留存证据。如有进一步问题，可直接向我咨询。