结论前置：公司是否有权辞退，需结合劳务合同性质、辞退理由及程序综合判断，具体分析如下：

1. 劳务合同与劳动合同的法律性质差异
   根据《民法典》第467条，劳务合同属于民事合同范畴，双方为平等民事主体，合同内容由双方协商确定，法律未强制要求缴纳社保。而《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者建立劳动关系必须签订劳动合同，且必须缴纳社保。
   关键点：若双方签订的是劳务合同，且实际履行中符合劳务关系特征（如临时性、非全日制、不接受公司管理），则公司辞退行为受《民法典》合同解除规则约束，需证明存在法定解除事由（如违约、不可抗力等），否则可能构成违约。

2. 公司未缴纳社保的违法性及影响
   即使签订劳务合同，若实际履行中符合劳动关系特征（如长期、固定工作时间、接受公司管理），根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》，可能被认定为事实劳动关系。此时公司未缴纳社保的行为违反《社会保险法》第58条，劳动者可主张补缴社保，并可能以“未依法缴纳社保”为由依据《劳动合同法》第38条解除合同并主张经济补偿。
   关键点：若被认定为劳动关系，公司辞退需符合《劳动合同法》第39条（如严重违纪、不能胜任工作等）或第40条（如客观情况重大变化），否则可能构成违法解除，需支付2N赔偿金（N为工作年限，此处为6个月工资）。

3. 辞退程序的合法性审查
   无论合同性质如何，公司辞退均需履行法定程序：

   • 劳务合同：需提前通知或支付代通知金，并证明解除事由符合合同约定或法律规定；
     
   • 劳动合同：需提前30日书面通知（或支付1个月工资代通知金），并证明解除事由符合《劳动合同法》第39条、第40条。
     关键点：若公司未履行程序或解除事由不成立，劳动者可主张继续履行合同或要求赔偿。

4. 实务建议

   • 劳动者：首先需明确合同性质及实际履行情况，可通过工资支付记录、考勤记录、工作指令等证据证明劳动关系存在；若被违法辞退，可主张经济补偿或赔偿金，并要求补缴社保。
     
   • 公司：若希望避免劳动关系认定，需在合同中明确劳务关系特征（如按次结算、不接受考勤管理），并避免实际履行中产生劳动关系特征；若需辞退，需确保解除事由及程序合法。

总结：公司是否有权辞退需结合合同性质及实际履行情况判断。若为劳务关系，辞退需符合合同约定或法律规定；若为劳动关系，辞退需符合《劳动合同法》规定，否则可能承担违法解除责任。建议双方根据实际情况固定证据，必要时通过法律途径解决争议。