结论：在餐饮连锁门店中，若各门店为不同的商事主体和法人代表，则劳动合同的签订主体应依据实际用工关系来确定，可能是与总公司签订，也可能是与具体门店签订，具体取决于门店的独立法人地位及用工管理情况。

分析：

1. 若门店具有独立法人地位：

   • 当餐饮连锁的各个门店作为独立的商事主体，拥有各自的法人代表时，这些门店在法律上具备独立的用工主体资格。
   • 在此情况下，员工若直接受雇于某一具体门店，则劳动合同应由该门店与员工签订。这样做有助于明确双方的权利义务关系，确保合同条款与实际用工情况相匹配。
   • 例如，若员工在A门店工作，且A门店为独立法人，则劳动合同应由A门店与员工签订，而非总公司。

2. 若门店不具有独立法人地位，或由总公司统一管理：

   • 若餐饮连锁的门店虽以不同名称运营，但并未取得独立法人资格，或其用工管理由总公司统一负责，则劳动合同的签订主体可能为总公司。
   • 在此模式下，总公司作为统一的用工管理者，负责与员工签订劳动合同，并承担相应的用工责任。这有助于实现用工管理的标准化和规范化。
   • 例如，若所有门店的用工均由总公司统一招聘、管理和支付工资，则劳动合同应由总公司与员工签订。

法律建议：

• 明确用工关系：在签订劳动合同时，应首先明确员工与哪个主体（总公司或具体门店）之间存在实际的用工关系。这有助于确定合同的签订主体，并避免后续因用工关系不明确而引发的纠纷。
• 审查合同条款：无论与总公司还是具体门店签订劳动合同，都应仔细审查合同条款，确保合同内容合法、合规，并充分保障员工的合法权益。
• 咨询专业律师：在签订劳动合同时，若对合同条款或用工关系存在疑问，建议咨询专业律师以获取法律意见。这有助于降低用工风险，并确保合同的合法性和有效性。

可能后果：

• 若劳动合同签订主体不明确或与实际用工关系不符，可能导致员工在维权时面临困难，如无法确定责任主体、难以证明劳动关系等。
• 若劳动合同条款存在违法或违规内容，可能引发劳动争议或法律纠纷，给用人单位和员工带来不必要的损失和麻烦。

因此，在餐饮连锁门店中签订劳动合同时，应充分考虑门店的独立法人地位及用工管理情况，确保劳动合同的签订主体与实际用工关系相一致。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。