核心结论：原单位补缴社保等费用时，现在单位一般不需要因此解除劳动合同，但需分情况讨论。以下是具体分析：

1. 原单位补缴与现单位合同无直接关联

• 原单位补缴社保、公积金或经济补偿等，属于劳动者与原单位之间的历史遗留问题，通常不影响现单位与劳动者的劳动关系。
• 法律依据：根据《劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并、分立等情况，原劳动合同继续有效，由承继其权利义务的用人单位继续履行。但原单位补缴与现单位无关时，不触发此条款。
• 例外情形：若原单位补缴导致现单位需承担连带责任（如原单位未缴社保导致现单位需补缴差额），现单位可能以“劳动者隐瞒重要信息”为由主张解除合同，但需证明劳动者存在故意或重大过失。

2. 现单位解除合同的合法情形

• 法定解除权：现单位若要解除合同，需符合《劳动合同法》第三十九条（如试用期不符条件、严重违纪等）或第四十条（如不能胜任工作、客观情况重大变化等）。
• 与补缴无关的情形：单纯因原单位补缴行为，现单位无权直接解除合同。例如：
  • 劳动者未主动告知原单位补缴情况，不构成“欺诈”；
  • 原单位补缴未导致现单位经济损失或经营障碍。

3. 现单位可能的风险点

• 违法解除风险：若现单位以“原单位补缴”为由单方解除合同，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N）。
• 建议操作：现单位应先核实补缴是否影响本单位利益（如社保缴费基数调整），再通过协商或合法程序处理，而非直接解除合同。

4. 劳动者应对建议

• 保留证据：若现单位威胁解除合同，劳动者应要求出具书面通知，并留存沟通记录。
• 主张权利：如现单位违法解除，劳动者可申请劳动仲裁，要求继续履行合同或索赔。

总结：原单位补缴行为本身不构成现单位解除合同的合法理由。现单位需基于自身管理需求或劳动者过错，依法行使解除权。如有具体纠纷，可进一步提供细节，我将为您分析应对方案。