“五停令”实施期间工资的计算需结合具体停工原因、劳动合同约定及地方性规定综合判断，核心结论如下：

1. 因政府行政命令（如防汛、防疫等）导致停工
   根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，支付工资不得低于当地最低工资标准；若劳动者未提供正常劳动，用人单位应按不低于当地最低工资标准的70%支付生活费（具体比例可能因地区政策调整，如部分省份规定为80%）。
   示例：某市因疫情发布“五停令”停工15天（未超过1个月周期），企业需按原工资标准全额支付；若停工2个月，第2个月可按最低工资的70%支付生活费。

2. 因企业自身经营问题（如资金链断裂）导致停工
   若停工非政府强制要求，而是企业主动行为，则需区分情况：

   • 若劳动合同明确约定停工期间工资支付标准，按合同执行；
     
   • 若无约定，企业仍需承担基本生活保障义务，但支付标准可能低于政府强制停工情形（需参考地方司法实践，部分法院可能参照最低工资标准裁决）。
     风险提示：企业以“五停令”为由单方面降薪或拒付工资，可能构成违法，劳动者可主张补发工资及经济补偿。

3. 劳动者主动拒绝到岗（如认为停工期间无工作必要）
   若劳动者无正当理由拒绝企业安排的合理工作（包括远程办公、临时任务等），企业可依据规章制度扣减工资或按旷工处理。但需注意：

   • 企业需证明已提供必要工作条件；
     
   • 扣减比例不得超过法定限度（如单月扣减不得超过当月工资的20%）。

行动建议：

• 劳动者：保留停工通知、工资条、沟通记录等证据，若企业违法降薪，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
  
• 企业：制定停工期间工资支付方案并公示，避免单方面变更劳动合同。
  

地方性差异提示：部分省份（如广东、江苏）已出台细则，明确“五停令”期间工资支付标准，建议结合当地政策进一步核实。如有具体案例或地区信息，可进一步说明，我将为您细化分析。