五停期间上班算几倍工资-杜鹏飞律师

五停期间上班算几倍工资-杜鹏飞律师｜法行宝

2025-09-27 劳动纠纷

“五停”期间上班的工资倍数，主要取决于该日是否为法定节假日或休息日，以及用人单位的具体安排，可能支付两倍或三倍工资。具体分析如下：

一、若“五停”期间包含法定节假日

根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，法定休假日安排劳动者工作的，用人单位应当支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，即三倍工资。例如，若“五停”期间包含了如春节、国庆节等法定节假日，且劳动者在这些天被安排工作，那么用人单位就需要支付三倍工资。

二、若“五停”期间为休息日且不能安排补休

同样依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，用人单位应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬，即两倍工资。这意味着，如果“五停”期间是周末等休息日，且劳动者被安排工作而无法获得补休，那么他们有权获得两倍工资。

三、实际操作中的注意事项

确认“五停”期间的具体性质：劳动者需要明确“五停”期间是否包含法定节假日或休息日，以及用人单位的具体安排，以便准确计算应得的工资倍数。
保留相关证据：劳动者应保留好与用人单位沟通加班及工资支付的证据，如加班通知、工资条等，以备不时之需。
与用人单位协商：如果劳动者对工资倍数有疑问或不满，应首先与用人单位进行友好协商，寻求解决方案。
寻求法律援助：若协商不成，劳动者可以依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

四、具体计算方式

法定节假日加班工资：\(法定节假日加班工资 = 加班工资的计算基数{\\div}月计薪天数\\times300\\%\)。其中，月计薪天数一般按照21.75天计算，加班工资的计算基数则按照劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定。
休息日加班工资：\(休息日加班工资 = 加班工资的计算基数{\\div}月计薪天数\\times200\\%\)。同样地，月计薪天数和加班工资的计算基数也按照上述方式确定。

建议：劳动者在“五停”期间上班时，务必了解自己的权益和应得的工资倍数。如果遇到用人单位未依法支付加班工资的情况，要及时采取措施维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

“五停”期间（停课、停工、停产、停运、停业）上班，工资的计算需根据具体情况及地方性规定来确定。以下从不同角度为您详细分析：一、工资支付的基本原则根据《深圳市员工工资支付条例》第二十八条（若您所在地区有类似规定，可参照执行）的规定，在“五停”期间，若非因员工原因造成用人单位停工、停产，工资支付标准如下：未超过一个工资支付周期（最长三十日）：用人单位应当按照正常工作时间支付工资。这意味着，如果您在“五停”期间正常上班，您的工资应与平时相同，不受影响。超过一个工资支付周期（最长三十日）：用人单位可以根据员工提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资。若用人单位没有安排员工工作，则应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，直至企业复工、复产或者解除劳动关系为止。二、具体工资计算示例假设某企业因“五停”措施停工，员工月工资为5000元：在停工的第一个月：企业应全额支付该员工5000元工资，无论员工是否实际上班（但若员工实际上班，且提供了正常劳动，工资自然也应全额支付）。若停工超过一个月：企业与员工协商新工资标准：若双方协商一致，比如约定按原工资的80%支付，则员工每月可获得4000元工资。企业未安排工作：则企业应按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付生活费。例如，若当地最低工资标准为2000元/月，则员工每月可获得1600元生活费。三、特殊情况下的工资支付若员工在“五停”期间提供了额外劳动（如加班）：用人单位应依法支付加班费。具体标准根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条执行：工作日加班：支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。休息日加班且不能安排补休：支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。法定节假日加班：支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。四、法律后果与风险提示企业违法强制要求上班：若企业强行要求员工在“五停”期间到岗，可能面临劳动监察部门的处罚。若在此期间发生安全事故，企业还需承担相应的安全事故责任。员工权益保护：员工有权拒绝企业的违法要求，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。建议：保留证据：员工应保留好与工资支付相关的证据，如工资条、银行转账记录等。及时沟通：若对工资支付有疑问或不满，应及时与企业沟通协商。寻求法律帮助：若协商无果，可寻求专业律师的帮助，通过法律途径维护自己的权益。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

您好，关于“五停”期间工资的计算问题，这主要取决于非因员工原因造成的停工情况下的工资支付规定。首先，我们需要明确的是，“五停”（停课、停工、停产、停业、停运）通常是在极端天气条件下，由政府部门为了保障劳动者生命财产安全而发布的临时性、强制性措施。在这种情况下，如果用人单位因为非员工原因（如台风等自然灾害）而停工，那么根据相关的法律法规，用人单位是需要按照正常工作时间支付员工工资的。具体来说，以深圳为例，根据《深圳市员工工资支付条例》第二十八条的规定，非因员工原因造成用人单位停工、停产，自用人单位停工、停产之日起计算，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。这意味着，在“五停”期间，如果您的单位因为台风等原因停工，且停工时间未超过一个工资支付周期，那么您是有权获得正常工作时间的工资的。此外，还需要注意的是，台风停工期间，用人单位不能使用带薪年休假、补休来抵扣停工时间，也不能要求劳动者在休息日补班或者“换休”。这是因为台风停工是一种具有强制性的公共管理指令，其目的是为了保障劳动者的生命财产安全，因此不能与正常的休假或补休相混淆。如果用人单位和劳动者在“五停”期间发生了工资支付、休息休假等劳动争议，双方可以通过劳动争议调解仲裁等法律途径来解决。综上所述，在“五停”期间，如果因为非员工原因（如台风）导致停工，且停工时间未超过一个工资支付周期，那么用人单位是需要按照正常工作时间支付员工工资的。希望这个解答能够帮助您更好地理解“五停”期间工资的计算问题。如果您还有其他疑问或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

在政府实施“五停”（停课、停工、停产、停运、停业）措施期间，关于上班工资的计算问题，这主要涉及到因自然灾害等不可抗力因素导致的停工情况下的工资支付规定。以下是根据相关法律法规及实践，为您提供的详细解答：一、工资支付原则根据《广东省工资支付条例》第39条的规定，因自然灾害等不可抗力导致停工的，企业应当按照劳动者正常工作的时间支付工资，且这一支付期限最长不超过30天。但这里有两个例外情况：一是如果员工原本就在休带薪假，二是企业已经为员工安排了带薪年假。二、政府强制停工与企业自主放假的区别关键在于区分“政府强制停工”与“企业自主放假”。根据《劳动合同法》第40条，只有政府要求的停工才适用不可抗力条款，企业必须保障劳动者在此期间的基本权益。如果企业单方面将停工归为“经营困难”或其他非不可抗力原因，并据此扣减工资，这属于违法行为。三、工资计算的具体情况正常出勤情况：如果在“五停”期间，企业因特殊原因需要员工上班，且员工实际出勤，那么企业应按照员工正常出勤的工资标准支付工资报酬，这包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴等全部应得收入。加班费问题：如果员工在“五停”期间上班且存在加班情况，企业应依法支付加班费。具体标准为：工作日加班按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付；休息日加班又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付；法定休假日加班的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付。特殊情况处理：对于实行计件工资制等特殊工资形式的员工，可根据其停工前一段时间的平均工资进行计算停工期间的工资。如果员工在停工前存在加班等特殊情形，计算工资时应合理剔除加班工资部分。四、企业常见操作方案与风险提示带薪休假：虽然合规，但成本较高，中小企业执行率可能不足。调休补班：需要双方协商一致，企业不得强制员工补班，否则可能面临法律处罚。直接扣薪：这是明显违法的行为，劳动者有权主张2倍工资赔偿。五、劳动者维权途径证据固定：保存政府“五停”通告、企业通知、停工前后工资条等证据。投诉举报：可以拨打当地劳动监察电话（如12333）或通过“粤省事”等小程序提交投诉。法律仲裁：如果与企业协商无果，可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。六、特别提醒对于劳务派遣工，如果用工单位与派遣公司互相推诿责任，应同时向两家单位主张权利。建筑行业按日计薪的农民工，可以依据《保障农民工工资支付条例》的相关规定要求按劳动合同约定标准支付工资。综上所述，在政府实施“五停”措施期间，如果员工被要求上班，其工资计算应遵循相关法律法规的规定，确保员工的合法权益不受损害。同时，员工也应了解自己的维权途径，以便在必要时维护自己的合法权益。

结论前置：在“五停”（通常指因自然灾害、事故灾难等紧急情况导致的停水、停电、停气、停交通、停通讯）期间仍需上班的，工资计算方式需根据具体情况及法律法规来确定，一般有以下几种处理方式：正常支付工资：法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者在法定工作时间或者依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的，用人单位应当按照劳动合同约定的工资标准支付工资。应用场景：若“五停”期间，用人单位能够正常安排工作，且劳动者实际提供了劳动，则用人单位应正常支付工资。支付生活费或调整工资：法律依据：在特殊情况下，如因不可抗力导致用人单位无法正常安排工作，但劳动者仍需留守或待命的，用人单位可能需要根据实际情况支付生活费或调整工资标准。应用场景：若“五停”导致用人单位无法正常运营，但劳动者仍需到岗以维护设备、保障安全等，此时用人单位可能与劳动者协商支付一定比例的生活费或调整工资。补休或支付加班费：法律依据：若“五停”期间劳动者实际工作时间超过了法定工作时间，用人单位应依法安排补休或支付加班费。应用场景：例如，在“五停”期间，为了恢复生产或保障基本服务，劳动者可能需要加班工作，此时用人单位应按照法律规定支付加班费或安排补休。特殊情况下的工资支付：法律依据：对于因“五停”等特殊情况导致的工资支付问题，可能还需要参考地方性法规、规章或政策文件。应用场景：不同地区可能针对“五停”等紧急情况制定了具体的工资支付规定，用人单位和劳动者应遵守当地的相关规定。额外建议：在“五停”期间，用人单位应与劳动者保持沟通，明确工作安排和工资支付方式，以避免纠纷。劳动者在遇到工资支付问题时，应保留相关证据，如工作记录、考勤记录等，以便在需要时维护自己的合法权益。若双方对工资支付问题存在争议，可通过协商、调解、仲裁或诉讼等方式解决。

五停上班是否算加班工资，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：正常工作日内的“五停” 情况说明：若“五停”指的是在工作日内的短暂停工（如设备故障、等待任务分配等），且员工在此期间并未实际工作，但处于待命状态，通常不算作加班。因为加班是指员工在法定工作时间之外继续工作，而短暂停工并未延长员工的工作时间。法律建议：若停工时间较短，且员工未实际提供劳动，用人单位无需支付加班工资。但若停工时间较长，影响了员工的正常收入，建议用人单位与员工协商，给予一定的补偿或安排补休。休息日或法定节假日的“五停” 情况说明：若“五停”发生在休息日或法定节假日，且员工原本应休息但因工作需要被要求待命或实际工作，则可能构成加班。根据《劳动法》的规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定节假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。法律建议：在此情况下，用人单位应依法支付加班工资。若员工能够证明自己在休息日或法定节假日被要求待命或实际工作，而用人单位未支付加班工资，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。特殊工时制度下的“五停” 情况说明：若员工实行的是不定时工作制或综合计算工时工作制，“五停”是否算作加班需根据具体规定判断。不定时工作制下，员工的工作时间不受固定工时限制，因此短暂停工通常不算作加班。综合计算工时工作制下，员工的工作时间在一定周期内综合计算，若停工时间未超过周期内的总工作时间，也不算作加班。法律建议：实行特殊工时制度的用人单位应依法向劳动保障行政部门申请并获得批准，同时应明确告知员工相关工时制度及加班工资的计算方式。员工在签订劳动合同时应仔细阅读相关条款，了解自己的权益。其他特殊情况情况说明：若“五停”是由于用人单位的原因（如管理不善、计划变更等）导致员工无法正常工作，且影响了员工的收入，员工有权要求用人单位给予一定的补偿。但这种补偿是否属于加班工资需根据具体情况和双方约定判断。法律建议：在此情况下，建议用人单位与员工协商解决补偿问题。若协商不成，员工可依法向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。总结与建议： “五停上班”是否算作加班工资需根据具体情况判断，包括停工的时间、原因、是否实际工作以及员工的工时制度等。用人单位应依法支付加班工资，若未支付，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。员工在签订劳动合同时应仔细阅读相关条款，了解自己的权益和加班工资的计算方式。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

五月五号上班是否算几倍工资，这主要取决于五月五号是否为法定节假日或调休日，以及用人单位的具体安排。以下是对此问题的详细分析：法定节假日与调休日的区分：法定节假日：根据《全国年节及纪念日放假办法》，五一劳动节仅5月1日为法定节假日。若五月五号并非通过调休形成的法定节假日（实际上，根据常规放假安排，五月五号通常不是法定节假日），则它不属于法定节假日范畴。调休日：若五月五号是通过调休形成的休息日，则它属于调休日。加班工资的计算：法定节假日加班：若五月五号恰好是法定节假日（但根据常规，这不太可能），用人单位安排劳动者工作的，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。计算公式为：加班工资 = 日工资 × 300%。其中，日工资通常通过月薪除以21.75天来计算。调休日加班：若五月五号是调休日，且用人单位安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。计算公式为：加班工资 = 日工资 × 200%。实际情况分析：在大多数情况下，五月五号并非法定节假日，而是通过调休形成的休息日或工作日（具体取决于当年的放假安排）。因此，如果五月五号用人单位安排劳动者工作，且不能安排补休，那么应支付的是两倍工资，而非三倍。如果五月五号恰好是工作日，且用人单位未安排加班，则劳动者无权要求加班工资。建议与注意事项：劳动者应了解每年的具体放假安排，以便明确哪些日子是法定节假日，哪些是调休日。用人单位在安排加班时，应严格按照法律法规支付加班工资，避免侵犯劳动者的合法权益。若劳动者对加班工资有疑问或争议，可与用人单位协商解决；协商不成的，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。总结来说，五月五号上班是否算几倍工资，取决于该日是否为法定节假日或调休日，以及用人单位的具体安排。在大多数情况下，五月五号并非法定节假日，因此若安排加班且不能补休，应支付两倍工资。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

五一假期停工期间，劳动者通常是有权获得工资的，但具体是否算工资以及工资的计算方式，需结合五一假期的性质、劳动合同的约定以及公司的具体政策来确定。以下是从不同角度的详细分析：法定节假日工资支付原则五一劳动节作为国家规定的法定节假日，根据《中华人民共和国劳动法》第五十一条的规定，劳动者在法定休假日期间，用人单位应当依法支付工资。这意味着，即便五一假期期间劳动者没有实际工作（如停工），只要该假期处于其劳动关系存续期间内，用人单位就有义务支付此期间的工资。这是基于法律对劳动者休息权益的保障，视为正常出勤并支付相应工资。具体工资计算标准五一当天（法定假日）：若五一当天（一般为5月1日）安排劳动者工作，用人单位需按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付加班工资。若五一当天劳动者未工作（如停工），则用人单位应支付其正常工资，即不低于劳动合同约定的日工资标准。五一假期中的其他调休休息日：对于五一假期中的其他调休休息日，若用人单位安排劳动者工作且不能安排补休，则需支付不低于工资的200%的工资报酬。若这些调休休息日劳动者未工作（如停工），且用人单位未安排补休，则通常视为正常休息日，不额外支付工资，但也不扣减工资（除非劳动合同或公司政策有特别约定）。不过，在大多数情况下，五一假期的调休休息日也会被视为带薪休假。公司政策与劳动合同的影响虽然法律规定了基本的工资支付原则，但具体的计算方式和标准可能受到公司政策、劳动合同以及相关法律法规的进一步细化规定。例如，有些公司可能会在劳动合同中约定，五一假期停工期间支付全额工资；而有些公司则可能根据实际情况调整工资支付方式。因此，建议劳动者查看所在公司的相关规定和劳动合同的具体条款，以了解自己在五一假期停工期间的工资权益。维权途径如用人单位未按规定支付五一假期停工期间的工资，劳动者应首先尝试与用人单位协商解决。协商不成时，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，依法维护自己的合法权益。特殊情况说明离职时间不影响工资权益：劳动者的离职时间不影响其享受法定节假日工资的权益。只要法定节假日在劳动关系存续期间内，用人单位就不得以劳动者后续离职为由克扣工资。停工原因的影响：如果停工是由于用人单位的原因（如设备故障、生产调整等），则用人单位应支付劳动者停工期间的工资；如果停工是由于劳动者自身的原因（如请假、旷工等），则可能不支付工资或按事假处理。总结与建议：五一假期停工期间，劳动者通常有权获得工资。具体是否算工资以及工资的计算方式，需结合五一假期的性质、劳动合同的约定以及公司的具体政策来确定。如有任何疑问或争议，建议直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供详细的法律建议。

“五停”是否算上班工资，这主要取决于“五停”的具体性质以及劳动合同、公司规章制度或相关法律法规的具体规定。以下是对这一问题的详细分析： “五停”性质界定：正常休息或假期：如果“五停”指的是正常的休息日（如周末）或法定假期（如春节、国庆等），那么这些时间通常不被视为工作时间，因此员工在这些时间不享有工资（除非有特别约定或法律规定，如带薪年休假）。但值得注意的是，如果员工在休息日或假期被安排加班，则应按照法律规定支付加班费。停工待岗：如果“五停”是由于公司原因（如生产调整、设备故障等）导致的停工待岗，那么根据《工资支付暂行规定》等相关法律法规，员工在停工待岗期间通常应享有基本生活费或一定比例的工资，具体比例可能因地区和公司政策而异。其他特殊情况：如因自然灾害、政府行为等不可抗力因素导致的停工，工资支付情况可能需根据具体法律法规和公司政策来确定。劳动合同与公司规章制度：劳动合同和公司规章制度是确定员工工资支付情况的重要依据。如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了“五停”期间的工资支付标准，那么应按照这些规定来执行。如果劳动合同或公司规章制度中没有相关规定，那么应参考相关法律法规和行业惯例来确定工资支付情况。法律法规依据：根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。此外，各地可能还有具体的实施细则或地方性法规对停工待岗期间的工资支付进行进一步规定。建议与行动：查阅合同与制度：首先，建议您查阅自己的劳动合同和公司规章制度，了解“五停”期间的具体工资支付规定。与公司沟通：如果合同或制度中没有明确规定，或者您对规定有疑问，建议您与公司的人力资源部门或相关负责人进行沟通，明确“五停”期间的工资支付情况。寻求法律援助：如果与公司沟通无果，或者您认为公司的做法违反了相关法律法规，您可以考虑寻求法律援助或向劳动监察部门投诉。总结来说，“五停”是否算上班工资取决于多种因素，包括“五停”的性质、劳动合同和公司规章制度的规定以及相关法律法规的适用。如果您对这一问题有疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于您提出的“停工停薪期上班是否计算双倍工资”的问题，这是一个涉及工伤保险待遇与劳动法规定的复杂问题，下面我将为您详细解答。首先，我们需要明确“停工留薪期”的定义及其待遇性质。停工留薪期是指职工因工作遭受事故伤害或患职业病，需要暂停工作接受医疗的期间。在此期间，职工的原工资、薪水、福利、保险等待遇是不变的，这是由《工伤保险条例》明确规定的。这一待遇本质上属于工资福利待遇范畴，旨在保障工伤职工在暂停工作期间的基本生活需求和后续治疗康复的费用。接下来，我们探讨“双倍工资”的概念及其适用情形。双倍工资通常是在用人单位违反劳动法律法规的特定情形下，如未按规定时间签订劳动合同，才需支付的一种惩罚性措施。它并不是一种常规的工资支付方式，而是对用人单位违法行为的一种法律制裁。现在，我们结合这两点来分析您的问题。在停工留薪期内，职工如果身体状况允许并恢复工作，用人单位应按照正常出勤的工资标准支付工资报酬，这包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴等全部应得收入。这里的关键是，停工留薪期的待遇是原工资福利待遇不变，而不是额外支付双倍工资。双倍工资的支付与停工留薪期的性质是无关的，它取决于用人单位是否存在违反劳动合同法的特定情形。此外，如果职工在停工留薪期内上班且存在加班情况，用人单位应依法支付加班费。加班费的支付标准根据加班的具体时间（工作日、休息日、法定休假日）和劳动合同规定的工资标准来确定。最后，我想强调的是，如果用人单位未按规定支付停工留薪期工资或加班费，职工有权通过劳动争议仲裁、诉讼等法律途径维护自身合法权益。综上所述，停工停薪期上班并不计算双倍工资，而是按照正常出勤的工资标准支付工资报酬。职工在停工留薪期内应享受原工资福利待遇不变的保障，同时，如果用人单位存在违反劳动合同法的特定情形，职工可以依法主张相应的权益。希望这个解答能够帮助您更好地理解这个问题。

五一上班是否算三倍工资，这主要取决于五一当天是否为法定节假日，以及劳动者的具体工作安排。以下是对这一问题的详细分析：法定节假日与休息日：五一国际劳动节通常包含法定节假日和可能的调休休息日。根据《全国年节及纪念日放假办法》，劳动节放假1天（5月1日）。如果五一当天是5月1日，那么这一天就是法定节假日。如果五一假期中包含了调休的休息日（如周末被调整为工作日），则这些天并不属于法定节假日。法定节假日的工资支付：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。因此，如果五一当天是法定节假日（5月1日），且劳动者在这一天工作，那么用人单位应当支付三倍工资。休息日的工资支付：同样根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。所以，如果五一假期中的某天是调休的休息日，且劳动者在这一天工作且没有补休，那么用人单位应当支付两倍工资。具体计算方式：三倍工资的计算通常基于劳动者的日工资或小时工资。日工资的计算公式为：月工资收入÷月计薪天数（通常为21.75天）。小时工资则是日工资除以8小时。例如，如果劳动者的月工资为5000元，那么其日工资约为229.89元（5000元÷21.75天）。在五一法定节假日工作一天，应得的三倍工资就是689.67元（229.89元×3）。总结与建议：劳动者应首先确认五一当天是否为法定节假日，以及自己的工作安排。如果五一当天是法定节假日且劳动者工作，用人单位应支付三倍工资；如果是调休的休息日且没有补休，则应支付两倍工资。劳动者在遇到工资支付问题时，可以与用人单位协商解决；如果协商不成，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。