业务员抽成制度更改是否违规，需视具体情况而定，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

一、合同或公司制度层面

1. 若抽成制度已明确写入劳动合同或公司规章制度：

   • 公司在未与业务员协商一致的情况下，单方面更改抽成制度，可能构成违约。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，但变更劳动合同应当采用书面形式。若公司未经协商擅自更改，业务员有权要求公司按照原合同或制度执行，并可能通过法律途径维护自己的权益。

2. 若抽成制度未明确写入劳动合同或公司规章制度：

   • 公司更改抽成制度可能不构成直接违约，但需考虑更改的合理性和合法性。如果更改后的制度明显不合理，如抽成比例大幅降低，且没有合理的解释或补偿措施，业务员仍可能通过法律途径主张权益，例如以“未及时足额支付劳动报酬”为由提出解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿。

二、法律法规层面

• 抽成制度需符合最低工资标准：无论抽成制度如何更改，公司都需确保业务员的工资不低于当地最低工资标准。如果更改后的抽成制度导致业务员的工资低于最低工资标准，公司将面临法律责任。
• 抽成制度需公平合理：抽成制度的更改需遵循公平、合理的原则，不得存在歧视性或不公平的规定。例如，不能因业务员的性别、年龄、种族等因素而制定不同的抽成标准。

三、实际操作层面

• 公司应提前通知并协商：在更改抽成制度前，公司应提前通知业务员，并与其进行协商。通过协商，可以了解业务员的意见和需求，从而制定出更加合理、可行的抽成制度。
• 业务员应关注自身权益：面对抽成制度的更改，业务员应关注自身权益是否受到侵害。如果认为更改后的制度不合理或违法，可以及时向公司提出异议，并通过法律途径维护自己的权益。

法律建议

• 对于公司：在更改抽成制度前，应充分评估更改的合理性和合法性，确保更改后的制度符合法律法规的要求，并尽量与业务员进行协商，以达成共识。
• 对于业务员：在面对抽成制度的更改时，应仔细了解更改的内容和影响，如果认为自身权益受到侵害，可以及时向公司提出异议，并寻求法律帮助。

可能面临的法律后果：

• 如果公司未经协商擅自更改抽成制度，且更改后的制度违反法律法规或劳动合同的约定，业务员有权要求公司按照原合同或制度执行，并可能通过劳动仲裁或诉讼等途径要求公司支付经济补偿或赔偿损失。
• 如果业务员认为公司更改抽成制度的行为构成违法或违约，且拒绝执行更改后的制度，公司可能以“严重违反公司规章制度”为由解除与业务员的劳动合同。但在此情况下，公司需承担举证责任，证明业务员的拒绝执行行为确实构成了严重违反公司规章制度。

如有具体抽成制度更改的情况或疑问，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议。