用人单位在劳动者不能胜任工作时解除劳动合同，需经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，方可依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定解除劳动合同，且整个过程需遵循严格的法定程序，所需时间因具体情况而异。以下是对这一问题的详细分析：
一、法律规定与构成要件
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项，劳动者不能胜任工作，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任的，用人单位可提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后解除劳动合同。
认定“不能胜任工作”：
- 用人单位需有明确、具体、客观且可衡量的工作要求和岗位标准。
- 通过合理、公正的考核方式（如定期评估、绩效考核）对劳动者的工作表现进行考核，并保留相关证据（考核记录、工作成果统计等）。
培训或调整工作岗位：
- 培训应具有针对性，旨在提高劳动者的工作能力，且需保留培训记录。
- 调整岗位应与劳动者的能力和身体条件相适应，具有合理性，并与劳动者进行协商，保留协商记录和岗位调整通知。
再次考核：
- 经过培训或调岗后，用人单位需再次对劳动者进行考核，若仍不能胜任，则可考虑解除劳动合同，同时确保此次考核的公正性和合理性。
二、解除程序与所需时间
通知程序：
- 用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或额外支付一个月工资作为代通知金。书面通知应明确解除劳动合同的原因和时间。这一步骤通常需要至少30天的时间，如果选择额外支付一个月工资，则时间上可能更短，但需确保工资支付到位。
培训或调岗时间：
- 培训或调岗的时间因劳动者和岗位的具体情况而异。培训可能持续数周至数月，具体取决于培训内容和劳动者的学习进度。调岗则可能涉及与劳动者的协商和岗位调整的准备，时间上也可能有所差异。
再次考核与决定时间：
- 经过培训或调岗后，用人单位需再次对劳动者进行考核。这一过程可能需要数天至数周的时间，具体取决于考核的复杂性和劳动者的表现。考核结束后，用人单位需根据考核结果决定是否解除劳动合同。
三、经济补偿与风险防范
经济补偿：
- 根据《劳动合同法》第四十六条，用人单位需向劳动者支付经济补偿，标准为每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资的经济补偿。月工资指劳动合同解除前十二个月的平均工资。
风险防范：
- 用人单位应合法制定规章制度，明确“不能胜任工作”的具体情形、考核标准、培训和调岗程序，并确保规章制度经民主程序制定且公示。
- 严格履行法定程序，避免程序违法导致违法解除。
四、特别注意事项与时间影响
- 举证责任：用人单位需承担充分的举证责任，证明劳动者不能胜任工作，包括具体的考核记录、培训记录等。这一过程可能需要额外的时间来收集和整理证据。
- 合理调岗：调岗需合情合理，不能随意或恶意调岗。调整后的岗位应与劳动者原岗位相似或相匹配，这可能需要与劳动者进行多次协商，从而影响整体时间。
- 避免违法解雇：若未按照法定程序解雇劳动者，如未进行培训或调岗就直接解雇，则属于违法解雇。用人单位需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，并可能面临劳动行政部门的处罚。
行动建议：
- 用人单位：在解除不能胜任工作的劳动者时，务必遵循法定程序，确保每一步都合法合规。同时，要保留好相关证据，以备不时之需。
- 劳动者：如果认为自己被错误地认定为不能胜任工作，或者用人单位未按照法定程序解除劳动合同，可以及时向劳动行政部门检举、投诉，或直接提起劳动争议仲裁。
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