结论前置：政府通知停工时，企业可以要求员工调休，但需满足一定条件并履行相应程序。以下是具体分析：

1. 调休的合法性基础

根据《劳动法》第四十四条及地方性法规，企业因政府指令停工（如环保限产、疫情管控等）导致员工无法正常提供劳动时，可优先安排调休。调休的本质是将停工期间的休息时间与后续工作日进行置换，属于用人单位的用工自主权范畴，但需满足以下条件：

• 协商一致原则：企业应与员工或工会协商调休方案（如调休时间、补偿方式等），单方面强制调休可能构成违法。
• 书面确认：调休安排需以书面形式（如通知、协议）明确，避免口头约定引发纠纷。
• 不降低待遇：调休期间员工工资应全额发放，不得以停工为由克扣或拖欠。

2. 调休的替代方案及限制

若调休不可行（如员工拒绝调休或企业无法安排补班），企业需根据停工原因选择其他合法方式：

• 支付生活费：非因员工原因停工（如政府指令），企业应按当地规定支付生活费（通常为最低工资的70%-80%）。
• 年休假抵扣：若员工有未休年休假，可优先用年休假冲抵停工时间，但需提前告知并经员工同意。
• 经济补偿的例外：仅当企业因政府指令永久停产且无法安排调休或支付生活费时，才可能涉及经济补偿（需按《劳动合同法》第四十条、第四十六条处理）。

3. 操作建议

• 步骤一：核实政府停工通知的性质（如临时限产、长期关停），明确停工期限。
• 步骤二：与员工或工会协商调休方案，优先通过书面协议固定权利义务。
• 步骤三：若调休不可行，及时支付生活费或安排年休假，避免拖欠工资引发劳动仲裁。
• 步骤四：保留政府通知、调休协议、工资支付记录等证据，以备争议时举证。

4. 风险提示

• 违法调休的后果：若企业未协商即强制调休，或调休期间克扣工资，员工可主张补发工资、赔偿金，甚至以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同并要求经济补偿。
• 地方性差异：部分地区（如江苏、广东）对停工期间工资支付有更详细的规定，需结合当地政策执行。

总结：政府通知停工时，调休是合法且可行的方案，但需以协商一致为前提，并确保工资待遇不受影响。若您遇到具体操作问题，可直接向我咨询，我会结合您所在地区的政策提供进一步指导。