受伤后请假工资按底薪-张健律师｜法行宝

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2025-04-09 劳动纠纷

受伤后请假工资并非仅按底薪计算，而是按照原工资福利待遇不变由所在单位按月支付。具体分析如下：

一. 受伤后请假工资的计算标准

根据《工伤保险条例》第三十三条，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这意味着，受伤职工的请假工资并非仅按底薪计算，而是应包含其原有的全部工资福利待遇。

二. 停工留薪期的时长

停工留薪期一般不超过12个月。若伤情严重或情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。在此期限内，受伤职工的工资福利待遇应保持不变。

三. 特殊情况的处理

工伤职工评定伤残等级后，会停发原待遇，并按照《工伤保险条例》的有关规定享受伤残待遇。若工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗，其将继续享受工伤医疗待遇，但工资福利待遇的支付将按照伤残待遇的相关规定执行。

综上所述，受伤后请假工资并非按底薪计算，而是按照职工的原工资福利待遇不变进行支付。这一规定旨在保障受伤职工在停工留薪期内的经济权益，确保其能够安心接受工伤医疗并恢复健康。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

受伤请假是否会扣底薪以及如何计算，这主要取决于您所在单位的规章制度以及您与单位签订的劳动合同中的相关约定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：单位规章制度与劳动合同的约定：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。这包括关于请假、工资支付等方面的规定。如果您的劳动合同或单位规章制度中明确规定了受伤请假期间的工资支付方式，如不扣底薪或按一定比例支付等，那么单位应当按照这些规定执行。工伤认定与待遇：如果您的受伤被认定为工伤，那么根据《工伤保险条例》的规定，您在停工留薪期内（即因工伤需要暂停工作接受治疗的期间）的工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这意味着，在停工留薪期内，您的底薪通常不会被扣除。停工留薪期一般不超过12个月，具体期限根据工伤情况和医疗机构的证明确定。如果伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。非工伤情况下的请假与工资支付：如果您的受伤未被认定为工伤，而是属于非因工负伤或疾病等情况，那么请假期间的工资支付将依据单位规章制度和劳动合同的约定来执行。在这种情况下，单位可能会根据您的请假时长、病情严重程度等因素，决定是否扣除底薪或按一定比例支付工资。但具体做法需符合相关法律法规的规定，如不得低于当地最低工资标准等。实际操作建议：查看劳动合同与规章制度：首先，建议您仔细查看自己的劳动合同和单位规章制度，了解关于请假和工资支付的具体规定。与单位沟通：如果您对相关规定有疑问或认为单位处理不当，可以与单位的人力资源部门或相关负责人进行沟通，寻求合理的解决方案。寻求法律援助：如果沟通无果，且您认为自己的权益受到了侵害，可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。关于工资计算的具体公式（以工伤停工留薪期为例）：在停工留薪期内，您的工资（包括底薪）应按月支付，且金额应与您受伤前的月工资相同。因此，无需复杂的计算公式，只需确保单位按照您受伤前的月工资标准支付即可。如果单位试图扣除底薪或未按约定支付工资，您可以根据上述建议与单位沟通或寻求法律援助。总之，受伤请假是否会扣底薪以及如何计算，需根据具体情况来判断。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于工作受伤请假期间的工资计算问题，这确实是一个涉及员工切身利益的重要话题。下面我将根据具体情况，为您详细解答。一、工伤休假期间工资计算如果您因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受治疗，那么在停工留薪期内，您的原工资福利待遇是保持不变的，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”包括基本工资、绩效奖金、津贴等所有收入项目。例如，如果您工伤前月工资为8000元，那么停工留薪期内您应按此标准全额获得工资。停工留薪期一般不超过12个月，但如果伤情严重或情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长期限也不得超过12个月。这一规定确保了工伤员工在停工留薪期内能够获得稳定的经济保障。二、非工伤休假期间工资计算带薪年休假、探亲假、婚丧假等法定带薪休假期间受伤：在这种情况下，您视同正常出勤，用人单位应按照您正常工作期间的工资标准支付工资。这是根据《职工带薪年休假条例》等相关法律法规规定的，旨在保障员工在享受法定带薪休假期间的合法权益。病假期间受伤：如果您在病假期间受伤，那么在规定的医疗期内，用人单位应支付病假工资或疾病救济费，且不得低于当地最低工资标准的80%。具体的病假工资计算基数和比例可能因地区规定、用人单位规章制度及劳动合同约定而有所不同，但无论如何都不得低于这一最低标准。三、特殊情况及后续处理如果您在停工留薪期满后评定了伤残等级，那么将停发原待遇，转而享受相应的伤残待遇，如伤残津贴等。伤残津贴的发放标准会根据您的伤残等级和本人工资的一定比例来确定。如果医疗期满后您不能从事原工作也不能从事单位另行安排的工作，那么在解除劳动合同后，用人单位还需按规定支付医疗补助费。四、综合建议工作受伤请假期间的工资计算涉及多个法律知识点，具体处理方式需根据您受伤是否属于工伤以及医疗期的相关规定来确定。为了确保您的权益得到充分保障，我建议您在处理此类问题时咨询专业律师或人力资源部门以获取更准确的指导。同时，您也应了解自己的权益，必要时可寻求法律援助以维护自身合法权益。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他疑问或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

休假时因自身原因受伤，公司一般应按照不低于当地最低工资标准的80%支付病假工资。以下从不同角度为你详细分析：病假工资支付标准根据相关规定，在医疗期内，用人单位需按照不低于当地最低工资标准的80%支付病假工资。例如，当地最低工资标准为2000元，那病假工资至少应为2000×80%=1600元。这一标准是为了保障劳动者在病假期间的基本生活需求。医疗期时长确定医疗期的长短依据劳动者在本单位的工作年限而定：工作年限不满10年：医疗期通常为3个月。比如，在单位工作了8年的员工，其医疗期就是3个月。工作年限10年以上：医疗期为6个月。比如，工作了12年的员工，可享受6个月医疗期。特殊情况说明病假工资支付下限：病假工资支付标准不得低于当地最低工资标准的80%，这是法律明确规定的下限。虽然有些观点提及不得低于当地最低工资标准的70%，但根据现行有效的规定，80%是更为准确且普遍适用的标准。与工伤的区别：如果劳动者受伤是因为工作原因，即构成工伤，那么在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。而你提到的是休假时受伤，若非工作原因，则不适用工伤的相关规定。实际应用示例假设你在某单位工作了5年，当地最低工资标准为2200元。因自身原因受伤需要休假治疗，且处于医疗期内。那么，根据规定，你的病假工资至少应为2200×80%=1760元。如果单位支付的病假工资低于这个标准，你有权要求单位按照法律规定进行补足。法律建议保留证据：在休假治疗期间，务必保留好相关的医疗证明和休假证明，以便在需要时向单位提供。与单位沟通：如果发现单位支付的病假工资低于法定标准，可以与单位进行沟通，要求单位按照法律规定进行支付。寻求法律援助：如果与单位沟通无果，或者单位拒绝支付病假工资，你可以向当地的劳动监察部门投诉，或者寻求法律援助，通过法律途径维护自己的合法权益。在处理此类问题时，务必确保自己的权益得到充分保障。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

下班受伤请病假期间的工资计算，需根据受伤性质（是否属于工伤）以及单位规章制度综合判断，具体分两种情况：若下班受伤被认定为工伤根据《工伤保险条例》及《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，工伤医疗期（即停工留薪期）内的工资待遇需按以下规则处理：工资标准：原工资福利待遇不变，由用人单位按月支付（通常指工伤前12个月的平均工资，含基本工资、奖金、津贴等，但加班费除外）。期限限制：停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或情况特殊可延长，但需经劳动能力鉴定委员会确认。法律依据：《工伤保险条例》第33条明确规定，职工因工作遭受事故伤害或患职业病需暂停工作接受治疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变。举例：若员工月工资为8000元（含奖金2000元），工伤停工留薪期内，单位应每月支付8000元，不得扣减。若下班受伤不属于工伤（如个人原因导致）此时按病假处理，工资计算需结合单位规章制度及地方规定，通常遵循以下原则：医疗期工资：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期内单位需支付病假工资或疾病救济费，且不得低于当地最低工资标准的80%（具体比例可能因地区而异，如上海为100%，北京为最低工资的70%-100%）。医疗期期限：根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3-24个月的医疗期（例如：实际工作10年以下，在本单位工作5年以下的为3个月）。单位规章制度：若单位规章制度或劳动合同中约定了更高的病假工资标准（如全额工资的90%），则按约定执行，但不得低于法定最低标准。举例：若当地最低工资为2500元/月，单位规章制度规定病假工资为最低工资的80%，则员工病假期间每月至少应得2000元；若单位约定为90%，则需支付2250元。关键提醒工伤认定是核心：下班受伤是否属于工伤需经社保部门认定（如上下班途中受非本人主要责任的交通事故伤害可认定为工伤），建议及时申请工伤认定并保留证据（如事故现场照片、交警责任认定书）。单位规章制度需合法：若单位规章制度中关于病假工资的规定低于法定标准，员工可要求按法定标准补足差额。协商与维权：若单位拒绝支付或克扣工资，可先与单位协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如有具体细节（如受伤原因、单位态度等）需要进一步分析，可直接向我咨询。

受伤请假几个月是否有工资，这主要取决于是否构成工伤以及单位的相关规定，但通常情况下，如果构成工伤，受伤职工在停工留薪期内是有工资的。以下是对这一问题的详细分析：一、构成工伤的情况停工留薪期内的工资待遇：根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。这意味着，在最长不超过24个月的停工留薪期内，受伤职工是有工资的。工资计算方式：停工留薪期内的工资，通常按照职工受伤前12个月的平均工资来计算。这包括基本工资、奖金、津贴等所有福利待遇。如果职工工作时间不满12个月，则按照实际工作月数的平均工资来计算。二、不构成工伤的情况非工伤导致的请假：如果受伤并非因工作原因导致，那么请假期间是否发放工资，将取决于单位的规定以及劳动合同中的约定。一般来说，非工伤导致的请假，单位可能会根据内部规章制度，如病假制度、事假制度等，来决定是否发放工资以及发放的比例。单位规定与劳动合同：有些单位可能会在劳动合同中明确规定，非工伤导致的请假期间，只发放基本工资或者不发放工资。因此，在请假前，职工应仔细阅读劳动合同和单位规章制度，了解自己的权益和义务。三、特殊情况与建议单位未支付工资：如果构成工伤，但单位在停工留薪期内未支付工资，职工可以向劳动监察部门投诉，或者通过劳动仲裁、诉讼等法律途径来维护自己的权益。协商与沟通：在任何情况下，与单位进行积极的协商和沟通都是解决问题的有效途径。职工可以与单位的人力资源部门或者上级领导进行沟通，说明自己的情况和需求，寻求合理的解决方案。总结来说，受伤请假几个月是否有工资，主要取决于是否构成工伤以及单位的相关规定。如果构成工伤，且在停工留薪期内，职工是有工资的；如果不构成工伤，则取决于单位的规定和劳动合同的约定。在任何情况下，职工都应了解自己的权益和义务，并积极与单位进行协商和沟通。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的解答，请直接向我咨询。

关于受伤病假工资的计算，这主要涉及到的是工伤病假工资，也就是停工留薪期工资的计算。下面我将根据相关法律法规，为您详细解析这个问题。首先，我们需要明确的是，根据《工伤保险条例》的规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇是不变的，由所在单位按月支付。这是计算工伤病假工资的基本原则。接下来，我们来看具体的计算方法：确定原工资福利待遇：原工资福利待遇通常指的是职工受伤前12个月的平均工资。这个平均工资包括了计时工资或计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等。如果职工在单位的工作时间不足12个月，那么就按照实际工作的月数来计算月平均工资。计算停工留薪期工资：停工留薪期一般是不超过12个月的。如果伤情严重或者情况特殊，经过设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但是延长的期限也不得超过12个月。在停工留薪期内，单位应该按照职工的原工资福利待遇，按月支付工资。具体的计算公式就是：停工留薪期工资 = 原工资福利待遇 × 停工留薪月数。考虑特殊情况：如果职工在停工留薪期满后仍然需要治疗，那么他们会继续享受工伤医疗待遇。但是这个时候，工资支付可能会转为病假工资或者其他相关的待遇，具体需要根据当地的政策和单位的规定来执行。另外，对于生活不能自理的工伤职工，在停工留薪期需要护理的，这个护理的责任是由所在单位来承担的。如果单位没有安排护理，那么就需要支付相应的护理费。为了更好地理解这个问题，我给您举一个例子：假设某职工受伤前12个月的平均工资是5000元，停工留薪期是6个月。那么，这个职工在停工留薪期内应该获得的工资就是：5000元/月 × 6月 = 30000元。总的来说，工伤病假工资的计算是一个相对复杂的过程，涉及到多个因素。在处理具体案件的时候，我建议您结合自己的实际情况，并咨询专业的律师或者劳动保障部门，以确保自己的合法权益能够得到保障。希望这个解答能够对您有所帮助。

当计算受伤前12个月的平均工资且期间存在请假情况时，需要按照实际工资收入来进行精确计算。以下是一个详细且清晰的解答步骤：一、基本原则实际工资收入：计算时应将请假期间实际获得的工资计入12个月的工资总额中。工资总额构成：工资总额应涵盖所有形式的收入，包括但不限于计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资。二、具体计算方法汇总工资：首先，将受伤前12个月内每个月的实际工资（包括请假期间的工资）进行汇总，得到12个月的工资总额。确定实际工作月数：如果某月整月未工作（即请假整月），则该月不计入实际工作月数。如果请假期间工资正常发放（即全薪请假），则该月应计入实际工作月数，并正常计算工资。计算平均工资：用12个月的工资总额除以实际工作月数，得到受伤前12个月的平均工资。三、特殊情况处理病假工资：如果请假是病假，且公司有相应的病假工资支付标准，那么应按照该标准支付的工资计入工资总额。带薪年假：带薪年假期间虽然员工未实际工作，但通常工资会正常发放，因此应计入实际工作月数，并正常计算工资。绩效工资、奖金等：如果请假期间仍有绩效工资、奖金等收入，这些也应计入工资总额中。四、注意事项准确性：计算时需确保数据的准确性，包括每个月的实际工资和请假情况。合规性：计算过程应符合相关法律法规和公司政策的规定。沟通确认：在计算过程中，如果有任何疑问或不确定的地方，应及时与相关部门或领导进行沟通确认。综上所述，计算受伤前12个月平均工资时，需将请假期间的实际工资计入总额，并根据实际工作月数来确定平均工资。同时，还需注意处理特殊情况，如病假工资、带薪年假等，以确保计算的准确性和合规性。

工伤期间的工资并非按底薪发放，而是应全额发放，即按照工伤职工受伤前所享受的全部工资待遇来支付。以下是对这一问题的详细解释：法律依据：根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，其原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”指的是工伤职工在受伤前正常出勤情况下所获得的全部工资收入和福利待遇，不仅包括基本工资，还涵盖奖金、津贴、补贴等所有货币性收入。停工留薪期的时长与工资发放：停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。在整个停工留薪期内，无论工伤职工是否评定伤残等级，其原工资福利待遇都应保持不变，由用人单位按月足额支付。实践中确定原工资福利待遇的方式：如果劳动合同中明确约定了工资数额，则按该数额计算，但不得低于当地最低工资标准。如果劳动合同未明确约定工资数额，则以工伤职工受伤前12个月的平均工资作为计算标准。若工作不满12个月，则按实际工作月数的平均工资计算。特殊情况处理：工伤职工评定伤残等级后，将停发原待遇，转而享受相应的伤残待遇。若工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗，可继续享受工伤医疗待遇，但工资发放则按伤残等级确定的相关待遇执行。用人单位的责任与劳动者的权益保护：用人单位应当严格遵守《工伤保险条例》的规定，按时足额支付工伤期间的工资。如果用人单位未按规定发放工伤期间的工资，劳动者有权与单位协商解决；协商不成的，可向劳动监察部门投诉，或通过劳动仲裁、诉讼等法律途径维护自己的合法权益。举例说明：假设某工伤职工受伤前每月的基本工资为3000元，同时每月还有2000元的奖金和500元的津贴。那么，在停工留薪期内，该职工每月应获得的工资待遇应为5500元（3000元基本工资+2000元奖金+500元津贴），而不是仅仅按底薪3000元来发放。综上所述，工伤期间的工资发放标准明确且严格，用人单位应依法行事，确保工伤职工的基本生活和经济利益不受影响。如果您在工伤赔偿方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

非因工受伤请假期间的工资计算，主要依据相关法律法规及用人单位的具体规定，通常按照病假工资的标准进行支付。以下是对此问题的详细解答：一、法律依据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第59条规定：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》：明确了医疗期的期限，即根据职工本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。二、病假工资的计算方式病假工资的计算通常基于以下因素：基本工资：这是计算病假工资的基础，通常是员工在正常出勤情况下的应得工资。但需注意，若劳动合同或公司规章制度中有特别约定，如以基本工资的某一比例作为计算基数，则需遵循该约定。病假工资比例：根据法律法规和用人单位的规定，病假期间的工资支付比例可能有所不同。一般来说，这个比例会低于正常出勤时的工资比例，且通常与员工的连续工龄相关。常见的计算方式是：病假工资=基本工资×病假工资比例。其中，病假工资比例可能根据连续工龄的不同而有所差异，例如：连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；连续工龄满2年不满4年的，按本人工资的70%计发；连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发；连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发；连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。也有的地区或单位采用固定比例，如不低于当地最低工资标准的80%。医疗期内的特殊规定：在某些情况下，如医疗期内，用人单位可能需要按照特定的比例支付病假工资或疾病救济费。三、具体示例与计算公式假设某员工的基本工资为5000元/月，连续工龄为3年，所在地区的最低工资标准为2000元/月，且公司规定病假工资比例为基本工资的70%（但不得低于当地最低工资标准的80%）。若该员工请病假一个月，则病假工资计算如下：基本工资部分：5000元×70%=3500元；最低工资标准校验：由于3500元高于当地最低工资标准的80%（即2000元×80%=1600元），因此实际支付的病假工资为3500元。若病假天数不足一个月，如10天，则计算公式为：病假工资 = 基本工资 ÷ 月计薪天数（通常为21.75天）× 病假工资比例 × 病假天数。以前述员工为例，若请病假10天，则病假工资 = 5000 ÷ 21.75 × 70% × 10 ≈ 1609.2元。四、注意事项用人单位规定：不同用人单位可能有不同的病假工资支付规定，员工应仔细阅读劳动合同或公司规章制度以了解具体情况。地方政策差异：各地对于病假工资的计算方法和支付标准可能存在差异，建议咨询当地劳动部门或直接向我咨询以获取准确信息。保留相关证据：员工在请病假时应保留好相关的医疗证明和请假记录等证据材料，以备不时之需。综上所述，非因工受伤请假期间的工资计算需综合考虑法律法规、公司规章制度及劳动合同中的相关条款。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于工伤请假期间的工资计算问题，这是一个涉及工伤职工切身利益的重要环节。根据《工伤保险条例》及相关法律法规，我将为您详细解释工伤请假期间工资的计算方法和相关规定。一、工伤请假期间工资的基本原则在工伤请假期间，即停工留薪期内，职工的原工资福利待遇应保持不变，由所在单位按月支付。这一原则旨在保障工伤职工在治疗康复期间的基本生活和权益，确保他们不会因为工伤而遭受经济损失。二、工伤请假期间工资的计算标准固定工资员工：对于固定工资的员工，工伤请假期间的工资直接按受伤前的固定工资计算。计件或计时工资员工：对于计件或计时工资的员工，工伤请假期间的工资按受伤前12个月的平均工资计算。如果职工工作不满12个月，则按实际工作月数的平均工资来计算。特殊情况处理：若劳动合同中无明确规定或无法确定员工原薪资额度，则按照不低于本市职工上一年度社会月平均工资的60%作为标准进行支付。三、工资构成工伤请假期间的工资构成应包括基本工资、奖金、津贴和补贴等全部货币性收入。这意味着，除了基本工资外，工伤职工还应获得他们原本应得的奖金、津贴和补贴等福利。四、支付期限与延长一般期限：停工留薪期一般不超过12个月。在这段时间内，单位应按月支付工伤职工的工资。特殊延长：如果伤情严重或情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认后，可以适当延长停工留薪期。但延长的时间也不得超过12个月。五、评残后待遇变化工伤职工评定伤残等级后，将停发原待遇，转而享受相应的伤残待遇。伤残津贴将按照不同伤残等级，以本人工资的一定比例按月发放。六、维权途径如果用人单位未按上述规定支付工伤请假期间的工资，工伤职工有权向劳动监察部门投诉，要求用人单位补足差额部分。工伤职工还可以申请劳动仲裁或提起诉讼，通过法律途径追讨欠付的工资，并可能获得相应的赔偿。总结与建议：工伤请假期间的工资计算与支付是一个涉及多个方面的复杂问题。作为工伤职工，您应充分了解自己的权益，并在必要时采取适当的法律手段来维护自己的合法权益。同时，我也建议用人单位严格遵守相关法律法规，确保工伤职工的合法权益得到有效保障。如果您在工伤请假期间遇到工资支付问题，不妨先与用人单位沟通协商，如果无法解决，再寻求法律途径的帮助。

受伤了不是工伤的情况下，请假是否有工资需视具体情况而定。以下从不同角度为你详细分析：一、非工伤请假的一般原则在非工伤的情况下，员工因个人原因（如疾病、家庭事务等）请假，其工资待遇通常遵循公司的规章制度以及劳动合同中的相关约定。如果公司规章制度或劳动合同中明确规定了非工伤请假期间的工资支付标准，那么员工应按照这些规定享受相应的工资待遇。二、病假情况下的工资支付法律依据：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。在医疗期内，员工有权享受病假工资或疾病救济费，具体标准由地方性法规或公司规章制度规定，但不得低于当地最低工资标准的80%。实际操作：如果员工因疾病需要请假，且符合医疗期的规定，那么员工应享受病假工资或疾病救济费。病假工资或疾病救济费的具体数额，需根据公司的规章制度或劳动合同中的约定，以及地方性法规的规定来确定。三、事假情况下的工资支付一般原则：事假通常是因为员工个人原因（如家庭事务、私人活动等）需要请假。在事假期间，员工一般不享受工资待遇，因为事假并非因工作原因造成，且员工未提供劳动。特殊情况：如果公司规章制度或劳动合同中另有约定，比如规定了事假期间的工资支付标准或条件，那么员工可能享受部分或全部工资待遇。这种情况下，员工应仔细阅读公司规章制度或劳动合同中的相关条款，以了解自己的权益。四、建议与注意事项查阅公司规章制度和劳动合同：员工在请假前，应仔细查阅公司的规章制度和劳动合同中的相关条款，了解非工伤请假期间的工资支付标准。与公司沟通：如果对公司规章制度或劳动合同中的条款有疑问或不明确的地方，员工应及时与公司的人力资源部门或相关负责人进行沟通，以明确自己的权益。保留相关证据：在请假期间，员工应保留好相关的请假证明（如医生证明、请假条等），以备不时之需。寻求法律援助：如果员工认为自己的权益受到侵害，且与公司沟通无果，可以寻求法律援助或向劳动争议调解委员会申请调解。总结来说，受伤了不是工伤的情况下，请假是否有工资需根据公司的规章制度、劳动合同中的约定以及地方性法规的规定来确定。员工在请假前应仔细了解相关规定，并在必要时与公司沟通或寻求法律援助。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。

核心结论：员工在公司受伤请假，工资是否扣除及如何计算，需根据受伤性质（是否属于工伤）、公司规章制度以及相关法律法规综合判断。以下是具体分析：若受伤属于工伤根据《工伤保险条例》及《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，工伤停工留薪期内（即治疗期间），原工资福利待遇不变，由用人单位按月支付，不得扣除或降低。计算方式：以员工受伤前12个月的平均工资为基准，按实际请假天数折算（如月工资5000元，请假10天，则支付5000÷21.75×10≈2298.85元）。例外情形：若员工存在故意自伤、醉酒或吸毒等《工伤保险条例》第十六条规定的情形，则不享受工伤待遇，工资可能被扣除。若受伤不属于工伤（如个人意外或非工作原因）此时需依据公司规章制度及《劳动合同法》处理：医疗期规定：员工因病或非因工负伤需停止工作医疗时，根据工作年限享受3-24个月医疗期，医疗期内公司不得解除劳动合同，但工资可按一定比例支付（通常为当地最低工资的80%）。公司制度合法性：若公司规章制度明确规定“非工伤请假扣工资”，需符合以下条件才合法：制度经民主程序制定（如职工代表大会讨论）；已向员工公示或告知；扣除比例不违反法律强制性规定（如不得低于最低工资标准）。违法扣除的后果：若公司无合法依据扣除工资，员工可要求补发差额，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。实务建议保留证据：保存工伤认定书、医疗证明、请假记录等材料，以证明受伤性质及请假合理性。核对制度：查阅劳动合同及公司规章制度，确认工资扣除条款是否合法。协商或投诉：若公司违法扣工资，可先协商解决；协商不成，及时向劳动监察大队举报或申请仲裁。总结：工伤请假期间工资原则上不得扣除，非工伤请假需按医疗期规定及公司合法制度处理。若遇纠纷，建议根据具体情况提供证据，依法维权。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作流程。

核心结论：带干活受伤带薪休假的工资计算需分情况讨论，主要取决于是否构成工伤以及单位的具体福利政策。以下是具体分析：若构成工伤：法律依据：根据《工伤保险条例》第三十三条，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。计算方式：停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。这里的“原工资福利待遇”通常指职工受伤前12个月的平均工资，包括基本工资、奖金、津贴等所有货币性收入。特殊情况：如果职工工伤复发，确认需要治疗的，同样享受停工留薪期待遇。若不构成工伤，但单位有带薪休假政策：单位政策：如果单位有明确的带薪休假政策，比如病假、事假等，且明确规定了休假期间的工资支付标准，那么应按照单位政策执行。计算方式：这通常取决于单位的具体规定，可能是全额支付、部分支付或者不支付工资。如果单位政策与法律法规相冲突，应以法律法规为准。若既不构成工伤，单位也无带薪休假政策：法律规定：在这种情况下，职工可能无法享受带薪休假，但单位仍需按照法律法规支付职工在休假期间的基本生活费或者最低工资标准（如果适用）。实际操作：这通常取决于双方的协商和单位的实际情况。如果职工因受伤无法工作，且单位没有相应的福利政策，建议职工与单位进行沟通，寻求合理的解决方案。额外建议：保留证据：无论哪种情况，职工都应保留好与受伤、休假相关的所有证据，如医疗证明、休假申请、工资单等，以备不时之需。及时沟通：如果职工对单位的工资支付方式有疑问或者不满，应及时与单位进行沟通，寻求合理的解释和解决方案。法律途径：如果沟通无果，职工可以考虑通过法律途径维护自己的合法权益，比如向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁。希望以上分析能对您有所帮助。如果您还有其他法律问题，欢迎直接向我咨询。