结论前置：雇佣方是否需要赔偿有偿方受到的伤害，需根据具体情况判断，主要涉及雇佣关系性质、伤害发生原因及双方过错程度等因素。以下是具体分析：

1. 雇佣关系性质：劳动关系 vs 劳务关系

• 劳动关系（如企业与员工）：
  根据《工伤保险条例》，员工在工作时间、工作场所因工作原因受伤，属于工伤，由工伤保险基金或用人单位承担赔偿责任。即使员工存在过错，通常不减轻用人单位责任（除非故意或重大过失）。
  例外：若伤害由第三人造成（如交通事故），员工可同时主张工伤保险赔偿和第三人侵权赔偿。

• 劳务关系（如个人雇佣临时工）：
  根据《民法典》第1192条，提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方过错承担责任：

  • 若雇佣方未提供安全条件或存在指示错误，需承担相应赔偿责任；
    
  • 若提供劳务方自身过错（如违规操作），可减轻雇佣方责任；
    
  • 若伤害由第三人造成，由第三人赔偿，雇佣方无过错时不担责。

2. 伤害发生原因：工作相关 vs 非工作相关

• 工作相关伤害：
  若伤害与执行工作任务直接相关（如搬运货物时受伤），雇佣方通常需担责，但责任比例需结合过错分析。
  示例：雇佣方要求超负荷工作导致受伤，可能承担主要责任。

• 非工作相关伤害：
  若伤害与工作无关（如下班途中非因工作原因受伤），雇佣方一般不担责，除非存在特殊约定或法律强制规定（如特定职业风险）。

3. 双方过错程度

• 雇佣方过错：
  未提供安全培训、防护设备，或强令冒险作业等，需承担主要或全部责任。
  示例：未提供安全帽导致头部受伤，雇佣方全责。

• 有偿方过错：
  故意违规操作、未遵守安全指示等，可减轻雇佣方责任。
  示例：明知设备故障仍使用导致受伤，自身承担部分责任。

• 混合过错：
  双方均有过错时，按过错比例分担责任（如雇佣方提供设备瑕疵占30%，有偿方操作不当占70%）。

4. 特殊情形：第三人侵权

• 若伤害由第三人造成（如客户殴打），有偿方可直接向第三人主张侵权赔偿，雇佣方无过错时不担责。
  
• 例外：若雇佣方未尽到安全保障义务（如未制止客户暴力行为），可能承担补充责任。

建议行动

1. 固定证据：保存雇佣合同、工作记录、伤害现场照片、医疗证明等；
   
2. 协商解决：优先与雇佣方沟通赔偿方案；
   
3. 法律途径：协商不成时，可向劳动仲裁委（劳动关系）或法院（劳务关系）提起诉讼。

提示：具体责任需结合案件细节判断，如有疑问可直接向我咨询，我会根据您提供的信息进一步分析。