员工态度不好，在买单时并不能直接作为要求赔偿的法律依据。在劳动法和相关民事法律中，并没有规定员工态度不好就可以直接要求其赔偿。赔偿通常与员工的违法行为、违约行为或给用人单位造成的实际损失相关联。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

一、员工态度与赔偿的直接关联性

1. 态度本身不构成赔偿理由：员工的态度，无论是好是坏，通常不直接构成用人单位要求赔偿的法律依据。态度问题更多属于工作态度或职业素养范畴，而非法律上的过错或违法行为。

2. 赔偿需基于实际损失：如果用人单位希望要求员工赔偿，通常需要证明员工的行为给用人单位造成了实际的经济损失。这种损失需要是具体的、可量化的，并且与员工的行为有直接的因果关系。

二、可能涉及赔偿的情形

1. 员工违法行为：如果员工在买单过程中存在违法行为，如盗窃、欺诈等，用人单位可以依法追究其法律责任，并要求赔偿因此造成的损失。

2. 员工违约行为：如果员工与用人单位之间有明确的合同或协议，并且员工的行为违反了这些合同或协议中的条款，用人单位可以依据合同或协议要求员工赔偿。但这种情况通常与“态度不好”无直接关联，而是与具体的违约行为有关。

3. 员工过失导致损失：如果员工因过失（如疏忽大意）导致用人单位遭受损失，用人单位可以要求员工承担相应的赔偿责任。但同样，这需要证明损失的具体存在以及损失与员工过失之间的因果关系。

三、用人单位的应对措施

1. 内部管理：对于员工态度不好的问题，用人单位首先应通过内部管理机制进行解决，如进行沟通、培训、警告等。

2. 依法处理：如果员工的行为确实违反了法律法规或合同协议，用人单位应依法进行处理，包括要求赔偿、解除劳动合同等。

3. 收集证据：在要求员工赔偿之前，用人单位应确保有充分的证据证明员工的过错行为以及因此造成的损失。

四、法律建议

1. 明确规章制度：用人单位应制定明确的规章制度，规定员工的行为准则和违约责任，以便在出现问题时有据可依。

2. 及时沟通：对于员工态度不好的问题，用人单位应及时与员工进行沟通，了解原因并尝试解决问题。

3. 依法维权：如果员工的行为确实给用人单位造成了损失，用人单位应依法维权，通过法律途径要求员工赔偿。

总结来看，员工态度不好并不能直接作为要求赔偿的法律依据。用人单位在处理此类问题时，应依法行事，通过内部管理、沟通协商以及法律途径来解决问题。如果有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。