事业单位编外人员转成在编人员，一般需要解除原来签订的编外人员劳动合同。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

法律关系角度

1. 合同性质与变更：编外人员与事业单位签订的劳动合同，是基于双方平等自愿、协商一致的原则订立的，具有明确的合同期限和权利义务。当编外人员转为在编人员时，其身份、待遇、工作职责等均可能发生显著变化，这实际上构成了对原劳动合同内容的重大变更。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则，并采用书面形式。然而，在实际操作中，由于在编与编外身份的本质差异，往往难以通过简单的合同变更来实现身份的转换。

2. 解除原合同与签订新合同：因此，从法律关系的清晰性和稳定性出发，事业单位通常会选择先解除与编外人员签订的劳动合同，再与转编后的在编人员签订新的聘用合同或劳动合同。这样做可以明确双方的权利义务关系，避免因合同内容模糊或变更不当而引发的法律纠纷。

实际操作角度

1. 编制管理与人事制度：事业单位的编制管理是其人事制度的重要组成部分，编制的核定、使用和管理均受到严格的政策限制和监管。编外人员转为在编人员，不仅涉及个人身份的转变，更涉及事业单位编制的调整和优化。因此，在实际操作中，事业单位需要按照相关政策规定和程序要求，对编外人员的转编申请进行严格审核和审批。这一过程中，解除原编外人员劳动合同往往是必要的步骤之一。

2. 避免法律风险与纠纷：如果不解除原编外人员劳动合同而直接转为在编人员，可能会引发一系列法律风险和纠纷。例如，原劳动合同中的某些条款可能不再适用于在编人员的身份和待遇；或者因合同内容模糊而导致双方对权利义务的理解产生分歧等。这些问题都可能给事业单位和转编人员带来不必要的麻烦和损失。

特殊情况说明

虽然一般情况下编外人员转为在编人员需要解除原劳动合同，但也存在一些特殊情况。例如，某些事业单位可能根据内部政策或特殊情况，对编外人员实行“内部转编”制度，即在不解除原劳动合同的情况下直接调整其身份和待遇。然而，这种情况较为少见，且需要满足严格的条件和程序要求。

建议与注意事项：

• 对于编外人员而言，在申请转为在编人员前，应充分了解相关政策规定和程序要求，做好充分的准备和规划。
• 在与事业单位协商转编事宜时，应明确双方的权利义务关系，确保转编过程的合法性和合规性。
• 如遇法律纠纷或问题，应及时咨询专业律师或相关法律机构，以维护自身合法权益。

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