结论前置：工厂随意调岗帮忙的行为是否合法，需结合劳动合同约定、调岗合理性及劳动者权益保护等因素综合判断。以下分情况说明：

1. 若劳动合同明确约定了岗位及调岗条件

• 合法情形：若劳动合同中明确约定了工厂可根据经营需要调整岗位，且调岗符合“合理性”标准（如不降低工资、不具有侮辱性、工作条件相当等），则工厂调岗可能被认定为合法。
• 应对建议：
  • 核对劳动合同条款，确认调岗是否符合约定；
  • 若调岗后工资、工作地点等核心条件未恶化，可先配合工作，同时保留书面调岗通知等证据；
  • 若调岗明显不合理（如从技术岗调至保洁岗），可拒绝并要求工厂出具书面说明。

2. 若劳动合同未约定调岗条款，或调岗明显不合理

• 违法情形：根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括岗位）需双方协商一致。若工厂未与劳动者协商，单方面强制调岗，可能构成违法。
• 应对建议：
  • 书面拒绝调岗：通过邮件、短信等方式明确表示不同意调岗，并要求工厂恢复原岗位；
  • 收集证据：保留劳动合同、调岗通知、工资条、工作记录等证据；
  • 投诉或仲裁：向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁，主张工厂违法调岗并要求赔偿。

3. 特殊情形：临时帮忙或短期调岗

• 合理性判断：若调岗为临时性（如1-2周）、不改变劳动合同核心条款（如工资、工作地点），且工厂能说明合理原因（如原岗位人员短缺），可能被认定为合法。
• 应对建议：
  • 要求工厂出具书面说明，明确调岗期限及原因；
  • 若调岗期限过长或影响核心权益，可拒绝并要求按原合同履行。

关键提醒：

• 保留证据：无论何种情况，务必保留调岗通知、沟通记录、工资变化等证据；
• 拒绝口头调岗：工厂若仅口头通知调岗，可要求出具书面文件；
• 及时维权：若工厂以不配合调岗为由解雇，可能构成违法解除，可主张2N赔偿金。

如有具体调岗情况（如调岗后工资变化、工作地点变更等），可直接向我咨询，我会结合细节进一步分析。