若派遣公司不答应工龄连续计算怎么办-王晓圆律师｜法行宝

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2025-09-23 劳动纠纷

若派遣公司不答应工龄连续计算，劳动者可以通过协商、投诉、申请仲裁或提起诉讼等途径来维护自身合法权益。以下是具体分析：

协商解决：
- 劳动者可以首先尝试与派遣公司进行友好协商，明确表达自己对工龄连续计算的诉求和依据。
- 协商过程中，劳动者可以引用相关法律法规，如《劳动合同法》中关于劳务派遣的规定，以及关于工龄计算的相关司法解释或政策文件，来增强自己的说服力。
投诉举报：
- 如果协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉举报派遣公司的违法行为。
- 劳动监察部门有权对派遣公司的用工行为进行调查，并依法作出处理决定，包括要求派遣公司纠正违法行为、支付劳动者应得的权益等。
申请仲裁：
- 劳动者还可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决派遣公司连续计算工龄并支付相应的经济补偿。
- 仲裁过程中，劳动者需要提供充分的证据来证明自己的诉求，如劳动合同、工资单、社保缴纳记录等。
提起诉讼：
- 如果对仲裁结果不满意，劳动者还可以在法定期限内向人民法院提起诉讼，要求法院判决派遣公司连续计算工龄并支付相应的经济补偿。
- 诉讼过程中，法院将依法审理案件，并根据事实和法律规定作出判决。

在处理此类问题时，劳动者需要注意以下几点：

保留好与派遣公司签订的劳动合同、工资单、社保缴纳记录等相关证据，以便在协商、投诉、仲裁或诉讼过程中证明自己的诉求。
及时了解并掌握相关法律法规和政策文件，以便在维护自身权益时能够有法可依、有据可循。
在处理过程中保持冷静和理性，避免采取过激行为或言语攻击等不当方式，以免影响自己的权益维护效果。

如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于劳务派遣更换后工龄是否连续的问题，结论需分情况讨论，具体分析如下：若新派遣单位与原单位存在关联关系（如子公司、分公司或同一控制下的企业），工龄通常连续计算根据《劳动合同法实施条例》第十条及司法实践，若劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位（包括关联企业），且原用人单位未支付经济补偿的，工龄应连续计算。例如：原派遣单位A与新派遣单位B同属某集团旗下，劳动者因集团内部调整从A转至B，且A未支付离职补偿，则工龄从入职A时起算。关键点：需证明新旧单位存在关联关系（如股权控制、共同法定代表人等），且调动非劳动者主动离职导致。若新派遣单位与原单位无关联，且劳动者主动离职后重新入职，工龄一般不连续若劳动者因个人原因（如对原派遣单位不满）主动离职，后与新派遣单位签订劳动合同，则工龄从新合同生效日起重新计算。例如：劳动者因原派遣单位工资低主动辞职，3个月后与另一派遣单位签约，此时工龄不连续。例外：若原派遣单位未依法支付经济补偿，劳动者可主张补偿，但工龄仍不自动连续。特殊情形：原派遣单位违法解除合同，新单位承接劳动关系的，工龄连续若原派遣单位违法解除劳动合同（如未提前通知、无合法理由），劳动者被迫离职后与新单位签约，且新单位明确承接原劳动关系（如出具书面协议），工龄可连续计算。例如：原派遣单位以“经营困难”为由突然辞退劳动者（未举证实际困难），劳动者随后与新派遣单位签约，新单位承诺“工龄延续”，此时工龄连续。风险点：需新单位书面确认工龄承接，否则可能引发纠纷。法律建议保留证据：若希望工龄连续，需保存原派遣单位的劳动合同、工资记录、调动通知等，证明非自愿离职及关联关系。协商确认：与新派遣单位签订合同时，可要求书面约定“工龄连续计算”条款，避免后续争议。维权途径：若新单位拒绝承认连续工龄，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张经济补偿（按实际工龄计算）。如有进一步疑问（如具体证据收集、仲裁流程），可直接向我咨询，我会结合您的实际情况详细解答。

关于“新的派遣公司不肯续工龄是否合法”的问题，我们可以从以下几个方面进行分析：结论前置新的派遣公司不肯续工龄，在大多数情况下可能并不直接违反法律，但这取决于具体的劳动合同内容、劳务派遣协议以及相关法律法规的规定。工龄的计算和接续通常受到劳动合同和派遣协议的约束，同时也受到劳动法等法律法规的保护。具体分析劳动合同与派遣协议：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果原派遣公司的劳动合同或与新派遣公司的派遣协议中有关于工龄接续的明确约定，那么新派遣公司应当遵守这一约定。如果劳动合同或派遣协议中没有明确约定工龄接续，或者约定不明确，那么新派遣公司是否有义务续工龄就需要根据相关法律法规和实际情况来判断。劳动法律法规：根据劳动法的相关规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年或者连续订立二次固定期限劳动合同后，有权要求订立无固定期限劳动合同。但这并不直接涉及工龄的接续问题。劳务派遣作为一种特殊的用工方式，其劳动者的工龄计算可能受到特别规定的影响。因此，在具体情况下，需要查阅相关的法律法规和政策文件，以确定工龄的计算和接续规则。实际操作中的考虑：在实际操作中，工龄的接续可能受到多种因素的影响，如原派遣公司和新派遣公司之间的关系、劳动者的岗位和职责是否发生变化、以及双方是否就工龄接续进行协商等。如果新派遣公司拒绝续工龄，劳动者可以尝试通过协商、调解或仲裁等方式来维护自己的合法权益。法律建议查阅合同与协议：首先，劳动者应仔细查阅与原派遣公司和新派遣公司签订的劳动合同和派遣协议，了解其中关于工龄接续的约定。咨询专业人士：如果合同或协议中没有明确约定，或者劳动者对相关规定存在疑问，可以咨询专业的劳动法律人士，以获取更具体的法律建议。采取法律行动：如果新派遣公司拒绝续工龄且协商无果，劳动者可以考虑向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。综上所述，新的派遣公司不肯续工龄是否合法，需要根据具体的劳动合同内容、劳务派遣协议以及相关法律法规的规定来判断。劳动者在遇到此类问题时，应仔细查阅相关文件并咨询专业人士，以采取适当的法律行动来维护自己的权益。

结论前置：派遣工更换派遣公司后，工龄是否连续计算主要取决于更换的原因、工作连续性以及用工单位是否变更等因素。在符合“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的条件下，工龄是可以连续计算的。法律依据与详细分析《劳动合同法实施条例》的相关规定法条内容：根据《劳动合同法实施条例》第十条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，其在原用人单位的工作年限应合并计算为新用人单位的工作年限。分析：这一规定明确了工龄连续计算的核心条件，即“非因本人原因”被安排到新用人单位。在劳务派遣的情境中，如果派遣工因业务调整、合作方变更等非个人原因被从一个劳务派遣公司转到另一个劳务派遣公司，且继续为同一用工单位服务，那么其工龄应当连续计算。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》的相关规定法条内容：该解释第四十六条规定了劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿时，工龄合并计算的具体情形。分析：这一规定进一步细化了工龄连续计算的条件，包括劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动等情形。在劳务派遣中，如果派遣工的更换符合这些情形，其工龄也应连续计算。工作连续性的考量分析：除了上述法律规定外，工作连续性也是判断工龄是否连续计算的重要因素。如果派遣工在原派遣公司的工作结束后，立即被新派遣公司派遣到同一用工单位继续工作，且没有间断，那么可以视为连续工作，工龄应当连续计算。这是因为劳动者的实际工作内容、工作地点以及用工单位并未发生改变，工作的连续性得到了保持。不连续计算的情形分析：若派遣工因个人原因主动与原劳务派遣公司解除劳动合同，之后再与新的劳务派遣公司签订劳动合同，或者在工作转换期间有间断，那么其在原劳务派遣公司的工作年限通常不会计入新公司的工龄中。同样，如果派遣工换到了其他用工单位工作，那么在新用工单位的工作时间将重新起算。实际操作建议保留证据：派遣工在更换派遣公司时，应保留好与原派遣公司的劳动合同、工资单、调动通知等证明材料，以便在需要时证明自己的工作连续性和工龄计算依据。明确询问：在与新派遣公司签订劳动合同时，派遣工应明确询问并确认工龄的计算方式，确保自己的权益得到保障。及时咨询：如果派遣工对工龄计算问题存在疑问或争议，应及时向我咨询，以便获取专业的法律意见和帮助。示例说明假设派遣工小张在A劳务派遣公司工作了3年，后因业务调整被安排到B劳务派遣公司继续为同一用工单位服务。在这种情况下，小张的工龄应当连续计算，即他在B劳务派遣公司的工作年限应包括在A劳务派遣公司的3年工作年限。这是因为小张的更换是非因本人原因，且工作连续性得到了保持。综上所述，派遣工更换派遣公司后工龄是否连续计算是一个综合考量多个因素的过程。派遣工应充分了解相关法律法规，并在必要时寻求我的专业帮助以确保自身权益得到妥善维护。

在同单位一直换派遣公司，劳动者的工龄通常应当连续计算，但具体是否连续计算，还需根据实际情况进行判断。以下是对此问题的详细分析：工龄的定义与重要性工龄是劳动者在某一单位或岗位上连续工作的时间长度，它直接关系到劳动者的休假、薪资调整、退休金计算等权益。因此，工龄的计算对于劳动者来说至关重要。工龄连续计算的一般原则根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条的规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作时，其在原用人单位的工作年限应合并计算为新用人单位的工作年限。这一原则同样适用于劳务派遣用工中派遣公司的更换情况。劳务派遣公司更换对工龄计算的影响非劳动者原因更换派遣公司：若劳动者因用工单位安排、关联企业间调动、组织委派或任命等原因，非因自身原因更换劳务派遣公司，且实际工作内容和地点未发生变化，则工龄应连续计算。例如，用工单位为了管理方便或成本考虑，要求劳动者更换劳务派遣公司，但劳动者仍在同一岗位、同一地点工作，此时工龄应连续计算。劳动者原因更换派遣公司：若劳动者因个人原因（如寻求更高报酬、更好福利）主动更换劳务派遣公司，则工龄可能分别计算。这种情况下，由于劳动者主动中断了与原派遣公司的劳动关系，因此原派遣公司的工作年限通常不会计入新派遣公司的工龄中。实际操作中的注意事项保留证据：劳动者在更换劳务派遣公司时，应保留好与原派遣公司和新派遣公司的劳动合同、工作证、工资单等证据，以证明自己的工作连续性和工龄计算依据。及时咨询：如遇工龄计算问题，劳动者应及时咨询专业律师或人力资源专家，以获取准确的解答和合法的权益保护。案例分析以某车辆维修有限公司为例，张某自2014年起一直在该公司修配厂工作，但期间多次更换劳务派遣公司。2023年，因不同意调岗，张某被最后一家派遣公司解除劳动合同。仲裁委裁决支持了张某的仲裁请求，认为他虽频繁更换派遣公司，但工作场所、工作岗位和工作内容一直没有变更过，属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情形，因此应将张某入职以来即2014年以来的工作年限合并计算。总结来看，在同单位一直换派遣公司的情况下，劳动者的工龄是否连续计算，主要取决于更换派遣公司的原因以及实际工作内容和地点的变化情况。若非因劳动者原因更换派遣公司且实际工作内容和地点未变，则工龄应连续计算。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

您好，关于劳务派遣工的工龄是否可以连续计算的问题，这是一个涉及劳动者权益保护的重要议题。根据相关法律法规和司法解释，我可以为您详细解答如下：一、工龄连续计算的条件劳务派遣工的工龄在符合“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的条件下，是可以连续计算的。这一原则得到了《劳动合同法实施条例》第10条的明确支持，该条例指出，当劳动者非因个人原因被从原用人单位安排到新用人单位时，其在原单位的工作年限应合并计入新单位的工作年限。二、可以连续计算工龄的具体情形劳务派遣单位变更：若您因劳务派遣单位的业务调整或合作关系变化等非个人原因被派遣到新的用工单位，您的工龄应连续计算。用工单位退回后重新派遣：当用工单位因经营问题等原因将您退回，且该退回并非您个人原因造成，随后劳务派遣单位再次将您派遣到其他用工单位时，您的工龄同样应连续计算。其他情形：包括但不限于您仍在原工作场所、工作岗位工作但劳动合同主体变更；用人单位以组织委派或任命形式对您进行工作调动；以及因用人单位合并、分立等原因导致您工作调动等情形。三、不能连续计算工龄的情形如果原劳务派遣单位已经向您支付了经济补偿金，那么在新的劳务派遣关系中，当涉及依法解除、终止劳动合同并计算支付经济补偿的工作年限时，将不再计算您在原劳务派遣单位的工作年限。四、工龄连续计算的重要性工龄的连续计算对于您退休后的养老金待遇等权益至关重要。工龄越长，通常意味着您在工作期间付出的越多，因此在退休后应享受的养老金待遇也相对越高。同时，工龄的连续计算也体现了法律对劳动者权益的保护，确保了劳务派遣制度在公平、合理的基础上运行。五、建议与维权保留证据：为了确保您的工龄能够得到正确计算，建议您保留好与劳务派遣单位和用工单位签订的劳动合同、工作证明、工资单等相关证据。咨询与维权：如果您对工龄计算或退休待遇存在疑问，可以向当地劳动保障部门咨询，或者通过劳动仲裁等法律途径维护自己的合法权益。劳务派遣单位也有责任为您提供必要的帮助和解释。综上所述，劳务派遣工的工龄在符合一定条件下是可以连续计算的。这一原则不仅体现了法律对劳动者权益的保护，也确保了劳务派遣制度在公平、合理的基础上运行。希望我的解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

针对您提出的“劳务派遣新用人单位不计算连续工龄应如何说明”的问题，以下是我为您提供的详细解答：首先，我们需要明确的是，在符合特定条件下，劳务派遣工的工龄是可以连续计算的。这一原则主要依据的是《劳动合同法实施条例》第10条，该条款明确指出，当劳动者非因个人原因被从原用人单位安排到新用人单位时，其在原单位的工作年限应合并计入新单位的工作年限。这是劳务派遣工龄连续计算的核心法律依据。进一步地，为了更具体地指导实际操作，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（四）》第五条也对此原则进行了补充说明。它指出，即使劳动者因非个人原因更换了用人单位，只要原单位未支付经济补偿，且劳动者依法与新单位解除劳动合同或新单位提出解除、终止劳动合同，劳动者在计算经济补偿或赔偿金时有权要求将原单位的工作年限合并计算。接下来，我们来看哪些具体情形下劳务派遣工的工龄可以连续计算：劳务派遣单位变更：若您因劳务派遣单位的业务调整或合作关系变化等非个人原因被派遣到新的用工单位，您的工龄应连续计算。用工单位退回后重新派遣：当用工单位因经营问题等原因将您退回，且该退回并非您个人原因造成，随后劳务派遣单位再次将您派遣到其他用工单位时，您的工龄同样应连续计算。其他情形：这包括但不限于您仍在原工作场所、工作岗位工作但劳动合同主体变更；用人单位以组织委派或任命形式对您进行工作调动；以及因用人单位合并、分立等原因导致您工作调动等情形。然而，也存在一些不能连续计算工龄的情形，比如原劳务派遣单位已经向您支付了经济补偿金。在这种情况下，当涉及依法解除、终止劳动合同并计算支付经济补偿的工作年限时，将不再计算您在原劳务派遣单位的工作年限。因此，如果新用人单位不计算您的连续工龄，您可以首先确认自己是否满足上述可以连续计算工龄的条件。如果满足，您可以向新用人单位提供相关法律法规和司法解释的依据，要求其正确计算您的工龄。如果新用人单位仍然拒绝，您可以考虑通过劳动争议调解、仲裁或诉讼等途径来维护自己的合法权益。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的法律建议，请随时咨询。

针对您提出的“劳务派遣在同地工作连续计算工龄怎么算”的问题，以下是我为您提供的详细解答：首先，要明确的是，劳务派遣员工是需要计算工龄的。这一点在《劳动合同法实施条例》第10条中有明确规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限应合并计算为新用人单位的工作年限。对于劳务派遣员工在同地工作的连续工龄计算，关键在于理解“非因本人原因”的调动情况。这通常包括以下几种情形：劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，但劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位（即派遣单位）。在这种情况下，尽管劳动合同的签订方发生了变化，但劳动者的工作地点和岗位没有变，因此工龄应连续计算。用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动。如果劳动者是被派遣到新的用工单位，且这种调动不是由于劳动者本人的原因造成的，那么工龄也应连续计算。因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动。在这种情况下，劳动者的工龄同样应连续计算，因为调动并非由劳动者本人引起。用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同。如果劳动者在不同时间与用人单位或其关联企业签订劳动合同，且这种轮流签订并非由劳动者本人原因造成，工龄也应连续计算。此外，还需要注意的是，如果原用人单位已经向劳动者支付了经济补偿，那么新用人单位在依法解除、终止劳动合同并计算支付经济补偿的工作年限时，将不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。但在实施条例颁布之后，对于劳动者再被派遣的情况，工龄仍然是连续计算的。最后，关于劳务派遣员工的福利待遇，包括养老保险、退休金等，都是与工龄紧密相关的。因此，正确计算工龄对于保障劳务派遣员工的合法权益至关重要。综上所述，劳务派遣员工在同地工作的连续工龄计算，应依据《劳动合同法实施条例》的相关规定，结合劳动者的实际工作情况，确保工龄的连续性和准确性。希望这个解答能够对您有所帮助。

关于更换劳务派遣公司后工龄是否连续计算的问题，这确实是一个涉及劳动者权益的重要议题。以下是我为您提供的详细解答：一、核心结论在大多数情况下，如果劳动者在更换劳务派遣公司时，其实际工作内容和地点没有发生变化，且更换并非由劳动者主动发起，那么其工龄应当连续计算。这一原则旨在保护劳动者的合法权益，确保其在同一用工单位下的工作年限得到认可。二、法律依据及详细分析《劳动合同法实施条例》的相关规定根据《劳动合同法实施条例》第十条，若劳动者非因本人原因从原用人单位（包括劳务派遣公司）被安排到新用人单位工作，其在原用人单位的工作年限应合并计算为新用人单位的工作年限。这意味着，在劳务派遣公司更换的情况下，如果劳动者是因用工单位的安排或业务调整等原因，从一个劳务派遣公司转到另一个劳务派遣公司继续为同一用工单位服务，且工作没有间断，那么其工龄应当连续计算。工作连续性的考量工作连续性是判断工龄是否连续计算的关键因素之一。如果劳动者在原派遣公司的工作结束后，立即被新派遣公司派遣到同一用工单位继续工作，且没有间断，那么可以视为连续工作，工龄应当连续计算。这是因为劳动者的实际工作内容、工作地点以及用工单位并未发生改变，工作的连续性得到了保持。更换原因的影响更换劳务派遣公司的原因也会影响工龄的计算。如果劳动者因个人原因主动与原劳务派遣公司解除劳动合同，之后再与新的劳务派遣公司签订劳动合同，或者在工作转换期间有间断，那么其在原劳务派遣公司的工作年限通常不会计入新公司的工龄中。相反，如果更换是由于用工单位的安排、关联企业间的调动或组织委派等原因，且实际工作内容和地点未变，则工龄应连续计算。三、实际操作建议关注工作连续性：在劳务派遣公司更换时，劳动者应密切关注自己的工作连续性，确保没有因更换公司而导致工作间断。了解更换原因：劳动者应了解更换劳务派遣公司的具体原因，以便判断工龄是否应连续计算。如果更换并非由劳动者主动发起，且实际工作内容和地点未变，那么工龄应当连续计算。咨询专业人士：如遇工龄计算问题，劳动者应及时咨询相关专业人士，如律师或人力资源专家，以获取准确的解答和合法的权益保护。四、总结综上所述，更换劳务派遣公司后工龄是否连续计算，主要取决于劳动者的工作连续性、用工单位是否变更以及更换的原因。在大多数情况下，特别是当更换并非由劳动者主动发起，且实际工作内容和地点未发生变化时，劳动者的工龄应当连续计算。这一原则既符合劳动法的基本原则，也体现了对劳动者权益的尊重和保护。希望以上解答能对您有所帮助。

您好，关于劳务派遣工龄连续计算的前提，这是一个涉及劳动者权益保护的重要问题。根据相关法律法规和司法解释，我可以为您详细解答如下：一、劳务派遣工龄连续计算的核心前提劳务派遣工的工龄在符合“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的条件下，是可以连续计算的。这一原则确保了劳动者在不同单位或不同工作阶段的工作时间能够合并计算为连续工龄，从而保障了劳动者权益的延续性。二、具体法律依据与解释《劳动合同法实施条例》第10条：该条款明确指出，当劳动者非因个人原因被从原用人单位安排到新用人单位时，其在原单位的工作年限应合并计入新单位的工作年限。这是劳务派遣工龄连续计算的核心法律依据。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（四）》第五条：该司法解释进一步明确了上述原则在实际操作中的应用。即使劳动者因非个人原因更换了用人单位，只要原单位未支付经济补偿，且劳动者依法与新单位解除劳动合同或新单位提出解除、终止劳动合同，劳动者在计算经济补偿或赔偿金时有权要求将原单位的工作年限合并计算。三、可以连续计算工龄的具体情形劳务派遣单位变更：若劳务派遣工因劳务派遣单位的业务调整或合作关系变化等非个人原因被派遣到新的用工单位，其工龄应连续计算。用工单位退回后重新派遣：当用工单位因经营问题等原因将劳务派遣工退回，且该退回并非劳动者个人原因造成，随后劳务派遣单位再次将其派遣到其他用工单位时，劳动者的工龄同样应连续计算。其他情形：包括但不限于劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作但劳动合同主体变更；用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；以及因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动等情形。四、不能连续计算工龄的情形如果原劳务派遣单位已经向劳动者支付了经济补偿金，那么在新的劳务派遣关系中，当涉及依法解除、终止劳动合同并计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原劳务派遣单位的工作年限。五、实际操作建议保留关键证据：劳动者应妥善保存劳动合同、社保缴纳记录、工资流水、人事调动文件等关键证据，以证明劳动关系的存续性及非本人原因导致的工作变动。及时确认工龄记录：劳动者应定期核对人事档案，确保工龄信息准确无误。法律咨询优先：遇到复杂情况或争议时，建议劳动者咨询专业律师或劳动仲裁机构，以维护自身合法权益。综上所述，劳务派遣工龄的连续计算问题是一个涉及劳动者权益保护的重要议题。只要满足“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的条件，劳动者的工龄就可以连续计算。希望以上解答能够对您有所帮助。如有其他疑问，请随时咨询。

结论前置：劳动派遣员工转为正式员工后，其派遣期间的工龄通常应连续计算，但具体是否连续计算需结合实际情况判断，主要包括是否属于“非因本人原因”调动、新旧单位是否存在关联关系以及是否签订明确工龄连续的协议等。一、工龄连续计算的法律依据与原则根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条的规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。这一规定为劳动派遣员工转正后的工龄计算提供了明确的法律依据。二、工龄连续计算的常见情形用人单位主体变更：若原劳务派遣公司注销，新公司承接业务与员工，且员工非因本人原因被安排到新公司工作，工龄应连续计算。关联企业间调动：若员工在子公司或分公司间调动，且未支付经济补偿金，工龄应连续计算。例如，员工先通过劳务派遣在甲公司工作，后甲公司被乙公司合并，员工转正后与乙公司签订合同，那么员工在甲公司劳务派遣期间的工龄可与在乙公司转正后的工龄合并计算。组织安排的岗位调整：若员工因业务需要由派遣转为直签，且无个人意愿因素，工龄需协商确认。通常，若满足“非因本人原因”调动的条件，工龄应连续计算。三、工龄中断的常见情形主动离职后重新入职：若员工在派遣期间曾办理离职手续并领取补偿金，工龄可能不连续。跨单位且无关联：若新单位与原劳务派遣单位无股权、管理权等关联，工龄通常不累计。未明确约定：若劳动合同中未注明派遣期计入总工龄，存在争议风险。四、工龄连续计算的重要性与应用工龄是员工享受某些福利待遇的重要依据，如带薪年假、病假等。同时，工龄还与员工在公司的晋升、调薪等方面密切相关。因此，正确计算工龄对于保障员工的合法权益至关重要。例如，员工在劳务派遣期间的工作年限应计入转正后的工龄，从而享受相应的年假、福利等待遇。五、实操建议保留证据：员工应保存派遣合同、转正文件、工资流水等材料，以证明自己的工作经历和工龄。书面确认：在转正协议中明确约定工龄起算时间，避免后续争议。及时咨询：若对工龄计算存在疑问或与用人单位产生争议，应及时向我咨询，以便维护自己的合法权益。六、案例解析示例：小张在A公司劳务派遣5年，后因A公司业务调整，直接转为B公司（A的全资子公司）正式员工，未获得经济补偿。根据法规，小张的5年派遣工龄应计入B公司工龄，享受相应年假、福利等待遇。综上所述，劳动派遣员工转为正式员工后，其工龄的计算需结合实际情况和相关法律法规进行判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

核心结论：用工单位不停更换派遣公司时，工作年限的计算需根据不同情况来确定，一般可连续计算或分段计算，具体如下：符合法定情形可连续计算根据《劳动合同法实施条例》第十条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定，若劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，且原用人单位未支付经济补偿，新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，应将原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。具体到派遣场景中，若用工单位为规避法律义务（如减少经济补偿支付、逃避签订无固定期限劳动合同等），通过更换派遣公司的方式变相延续劳动关系，且劳动者的工作岗位、工作地点、工作内容等未发生实质性变化，此时可认定为“非因劳动者原因被安排到新用人单位”，工作年限应连续计算。例如，用工单位与A派遣公司合同到期后，立即与B派遣公司签订协议，将劳动者继续派遣至同一岗位工作，且未支付原派遣期间的经济补偿，则劳动者在A、B派遣公司的工作年限应合并计算。不符合法定情形可能分段计算若劳动者因自身原因（如主动提出更换派遣公司、与原派遣公司协商一致解除合同后重新签订）或因派遣公司合法终止派遣协议（如派遣公司经营不善、用工单位因业务调整合法退回劳动者等）导致更换派遣公司，且原派遣公司已依法支付经济补偿，则新派遣公司的工作年限通常从重新签订劳动合同之日起单独计算。例如，劳动者因原派遣公司降低工资待遇而主动解除合同，后与新派遣公司签订劳动合同，此时原工作年限与新工作年限一般分段计算。实务建议：劳动者应注意保留与派遣公司、用工单位签订的劳动合同、工资发放记录、工作证、考勤记录等证据，以证明工作年限的连续性；若用工单位或派遣公司拒绝连续计算工作年限，劳动者可先与对方协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张合并计算工作年限并要求支付相应的经济补偿或赔偿金。如有其他疑问，欢迎直接向我咨询。

核心结论：若劳务派遣公司更换后新公司不承认此前工龄，劳动者可通过以下途径维权，具体需结合实际情况判断：确认原派遣合同是否约定工龄连续计算法律依据：根据《劳动合同法》第59条，劳务派遣单位与用工单位签订的劳务派遣协议应明确双方权利义务，包括劳动者权益保障条款。若原派遣合同中明确约定“更换派遣公司时工龄连续计算”，新公司应履行该约定。操作建议：立即查阅原劳务派遣合同、补充协议或相关通知文件，确认是否存在工龄连续计算的条款；若存在约定，向新公司书面提出异议，要求其承认此前工龄，并保留送达证据（如邮件、签收记录）。核查新公司是否属于“关联企业”或“非本人原因换签” 法律依据：根据《劳动合同法实施条例》第10条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，原用人单位的工作年限应合并计算为新用人单位的工作年限；若原派遣公司与新公司存在控股、参股、实际控制等关联关系，或因业务整合、重组等原因更换派遣公司，可能被认定为“非本人原因换签”。操作建议：收集证据证明原派遣公司与新公司的关联性（如工商登记信息、股权结构、办公地址重叠等）；若因用工单位要求更换派遣公司（如原派遣公司退出项目），需保留用工单位出具的书面说明或通知；向新公司主张工龄连续计算，并明确告知其法律后果（如经济补偿金计算基数包含此前工龄）。通过劳动仲裁或诉讼主张权益适用情形：若新公司拒绝承认工龄且无合法理由，劳动者可申请劳动仲裁，要求确认工龄连续计算或主张相关赔偿。仲裁请求方向：确认劳动关系存续期间（包含原派遣公司服务年限）；要求新公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额（若未签订）；若因工龄争议导致经济补偿金、年假、加班费等权益受损，可一并主张赔偿。证据清单：原劳务派遣合同、工资发放记录、社保缴纳证明；新劳务派遣合同、工作证、考勤记录；与原派遣公司、新公司沟通工龄问题的书面记录（如邮件、微信聊天记录）；用工单位出具的更换派遣公司的原因说明（如有）。特殊情形：用工单位直接录用法律依据：若劳动者被用工单位直接录用（而非通过新派遣公司），根据《劳动合同法实施条例》第10条，原派遣公司的工作年限应合并计算为用工单位的工作年限。操作建议：确认用工单位是否直接签订劳动合同或形成事实劳动关系；若已直接录用，向用工单位主张工龄连续计算，并要求签订书面协议明确权益。风险提示：若劳动者未及时主张权利，可能导致超过仲裁时效（自知道或应当知道权益受损之日起1年），丧失维权机会。建议尽快收集证据并启动法律程序。行动建议：根据上述分析，优先与新公司协商并出示相关证据；若协商无果，立即向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。如有复杂情况（如关联企业认定、证据收集困难），可进一步向我提供细节，我将协助制定具体方案。

公司不给派遣员工续期，派遣员工可采取以下措施维护自身权益：核查派遣合同与法律规定首先，需仔细核查与派遣公司签订的劳动合同及派遣协议中关于合同期限、续期条件、终止条款等约定。根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，并按月支付劳动报酬。若合同未到期或未满足法定终止条件（如劳动者严重违纪、不能胜任工作等），公司单方不续期可能构成违法解除，需承担赔偿责任。与派遣公司协商沟通若合同即将到期或已到期，公司拒绝续期，应第一时间与派遣公司沟通，要求其说明不续期的具体理由。若理由不充分（如仅以“业务调整”为由无证据支持），可要求派遣公司出具书面终止通知，并明确是否属于“协商一致解除”或“公司单方解除”，以便后续维权。主张经济补偿或赔偿金若合同到期不续期：根据《劳动合同法》第四十六条，派遣公司需支付经济补偿金（按工作年限，每满一年支付一个月工资）。若公司违法解除（如无合法理由单方终止）：可主张赔偿金（经济补偿金的二倍）。若未提前30日通知：还可额外主张代通知金（一个月工资）。向劳动监察部门投诉或申请仲裁若派遣公司拒绝支付补偿或赔偿，可向当地劳动监察大队投诉（快速处理行政程序），或直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁（需提交劳动合同、工资记录、终止通知等证据）。仲裁裁决具有法律效力，若公司不履行可申请法院强制执行。要求用工单位承担连带责任（特殊情形）根据《劳动合同法》第九十二条，若用工单位（实际使用劳动者的公司）存在过错（如违反劳务派遣协议、未履行监督义务等），导致派遣员工权益受损，派遣公司与用工单位可能需承担连带赔偿责任。可一并主张用工单位承担责任。行动建议：立即收集劳动合同、工资条、工作证、派遣协议等证据；书面要求派遣公司出具终止通知并说明理由；根据情况选择投诉或仲裁，优先通过协商解决；若涉及复杂情形（如工伤、未缴社保等），可进一步向我咨询具体维权策略。如有其他细节需要补充或法律文件需要审核，可直接向我提问，我会为你详细分析。

劳务派遣的工龄是否算作连续工龄，这主要取决于具体的法律规定以及派遣协议、劳动合同中的相关约定，但通常情况下，在符合一定条件下，劳务派遣的工龄是可以算作连续工龄的。以下从不同角度为你详细分析：一、法律规定角度根据《劳动合同法》及相关规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。虽然这些条款并未直接规定劳务派遣的工龄计算问题，但为工龄的连续计算提供了法律基础，即只要劳务派遣关系合法存在，且劳动者在派遣期间持续提供劳动，其工龄就应当得到连续计算。二、实际操作角度派遣协议与劳动合同的约定：劳务派遣单位与用工单位之间的派遣协议，以及劳务派遣单位与劳动者之间的劳动合同，是确定工龄计算方式的重要依据。如果派遣协议或劳动合同中明确约定了工龄的连续计算方式，那么应当按照约定执行。社保缴纳情况：社保缴纳记录是证明劳动者工作年限的重要证据。如果劳务派遣单位为劳动者连续缴纳了社会保险，那么这通常可以作为工龄连续计算的依据。工作连续性：如果劳动者在劳务派遣期间，工作没有中断，且派遣单位没有变更（或者变更后新单位承认原单位的工作年限），那么工龄应当连续计算。三、特殊情况处理派遣单位变更：如果劳务派遣单位发生变更，但劳动者的工作没有中断，且新派遣单位承认原派遣单位的工作年限，那么工龄可以连续计算。如果新派遣单位不承认原派遣单位的工作年限，那么劳动者可能需要通过法律途径来维护自己的权益。派遣期间的中断：如果劳动者在劳务派遣期间出现中断（如因个人原因离职、被用工单位退回等），那么中断期间的工龄通常不会连续计算。但是，如果中断是由于劳务派遣单位或用工单位的原因造成的，且劳动者没有过错，那么劳动者可能有权要求工龄的连续计算。四、建议与注意事项保留证据：劳动者应当妥善保管与劳务派遣相关的所有文件和记录，包括派遣协议、劳动合同、社保缴纳记录、工资单等。这些证据在维护工龄连续计算权益时可能起到关键作用。及时咨询：如果劳动者对工龄的连续计算有疑问或争议，应当及时向劳务派遣单位或用工单位咨询，并寻求法律帮助。作为专业律师，我可以为你提供详细的法律咨询和解决方案。关注政策变化：劳务派遣领域的政策法规可能会随着时间和形势的变化而调整。劳动者应当关注相关政策法规的变化，以便及时了解自己的权益和义务。总结来说，劳务派遣的工龄在符合一定条件下是可以算作连续工龄的。如果你对具体的工龄计算问题有疑问或争议，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供详细的法律解答和帮助。

结论：在您工作岗位没有变化，原先是派遣工的情况下，工龄是否可以连续计算，主要取决于是否满足“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”这一条件。若满足，则工龄可以连续计算；若不满足，如已获得原单位的经济补偿，则可能无法连续计算。法律背景与解释：核心法规依据：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条的规定，当劳动者非因个人原因被从原用人单位安排到新用人单位时，其在原单位的工作年限应合并计入新单位的工作年限。这是判断劳务派遣工龄能否连续计算的核心法律依据。可以连续计算工龄的具体情形：劳务派遣单位变更：若您因劳务派遣单位的业务调整或合作关系变化等非个人原因被派遣到新的用工单位，且工作岗位没有变化，那么您的工龄应连续计算。用工单位退回后重新派遣：当用工单位因经营问题等原因将您退回劳务派遣单位，且该退回并非您个人原因造成，随后劳务派遣单位再次将您派遣到其他用工单位（工作岗位未变），您的工龄同样应连续计算。其他类似情形：包括但不限于您仍在原工作场所、工作岗位工作但劳动合同主体变更；用人单位以组织委派或任命形式对您进行工作调动；以及因用人单位合并、分立等原因导致您工作调动等情形，只要非您个人原因，工龄均可连续计算。不能连续计算工龄的情形：已获经济补偿：如果原劳务派遣单位已经向您支付了经济补偿金，那么在新的劳务派遣关系中，当涉及依法解除、终止劳动合同并计算支付经济补偿的工作年限时，将不再计算您在原劳务派遣单位的工作年限。法律建议：保留证据：为了证明您的工龄应连续计算，建议您保留好与原劳务派遣单位和新劳务派遣单位签订的劳动合同、工作证明、工资单等相关证据。协商沟通：如果您认为自己的工龄应连续计算，但新劳务派遣单位或用工单位不予认可，您可以先尝试与他们进行协商沟通，明确表达您的诉求和理由。寻求法律援助：如果协商无果，您可以向当地的劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，或者向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。可能法律后果：如果您的工龄能够连续计算，那么在涉及经济补偿、赔偿金等计算时，将按照您在原单位和新单位的总工作年限来计算，这通常对劳动者更为有利。如果您的工龄不能连续计算，那么在涉及经济补偿、赔偿金等计算时，将只计算您在新单位的工作年限，这可能会减少您应得的经济补偿或赔偿金。希望以上解答能够帮助您更好地理解劳务派遣工龄连续计算的问题。如果您还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于劳务派遣工更换用工单位后工龄是否连续计算的问题，这确实是一个涉及劳动者权益保护的重要议题。下面我将结合相关法律法规和实际操作情况，为您详细解答。一、工龄连续计算的核心条件根据《劳动合同法实施条例》第10条以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（四）》第五条的规定，劳务派遣工的工龄在满足“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的条件下，是可以连续计算的。这一原则不仅适用于劳务派遣单位变更的情况，也适用于用工单位退回后重新派遣等其他情形。二、可以连续计算工龄的具体情形劳务派遣单位变更：若您因劳务派遣单位的业务调整、合作关系变化等非个人原因被派遣到新的用工单位，且工作没有间断，那么您的工龄应连续计算。用工单位退回后重新派遣：当用工单位因经营问题等原因将您退回，且该退回并非您个人原因造成，随后劳务派遣单位再次将您派遣到其他用工单位时，您的工龄同样应连续计算。其他情形：包括但不限于您仍在原工作场所、工作岗位工作但劳动合同主体变更；用人单位以组织委派或任命形式对您进行工作调动；以及因用人单位合并、分立等原因导致您工作调动等情形。三、不能连续计算工龄的情形如果原劳务派遣单位已经向您支付了经济补偿金，那么在新的劳务派遣关系中，当涉及依法解除、终止劳动合同并计算支付经济补偿的工作年限时，将不再计算您在原劳务派遣单位的工作年限。此外，如果您因个人原因主动与原劳务派遣公司解除劳动合同，之后再与新的劳务派遣公司签订劳动合同，或者在工作转换期间有间断，那么您在原劳务派遣公司的工作年限通常也不会计入新公司的工龄中。四、实际操作建议在劳务派遣单位或用工单位发生变更时，您应关注自己的工作连续性、用工单位是否变更以及更换的具体原因。这些因素将直接影响您工龄的计算。为了确保自身权益得到妥善维护，我建议您在遇到工龄计算问题时，及时咨询相关专业人士，如律师或人力资源专家，以获取准确的解答和合法的权益保护。综上所述，劳务派遣工更换用工单位后工龄是否连续计算，主要取决于您的工作连续性、用工单位是否变更以及更换的原因。只要满足相关法律法规规定的条件，您的工龄就可以连续计算。希望这个解答能够帮助您更好地理解这个问题。

直接用工转变为劳务派遣，在符合一定条件下，工龄是可以连续计算的。这一结论主要基于《劳动合同法实施条例》第十条以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条的相关规定。以下是对这一问题的详细分析：一、工龄连续计算的条件非因劳动者本人原因：这是工龄连续计算的核心条件。如果劳动者是因为自己的原因（如主动辞职）而与原用人单位解除劳动关系，再与新的劳务派遣单位签订合同，那么工龄通常不会连续计算。相反，如果劳动者是因为原用人单位的安排（如业务调整、合作关系变化等）而与新的劳务派遣单位签订合同，且劳动者并未主动提出辞职，那么工龄应连续计算。工作岗位及工作场所未发生变化：如果劳动者在转变用工形式后，仍然在原工作场所、原工作岗位工作，那么这进一步支持了工龄连续计算的观点。上家劳务派遣单位未支付经济补偿金：如果原劳务派遣单位已经向劳动者支付了经济补偿金，那么在新的劳务派遣关系中，当涉及依法解除、终止劳动合同并计算支付经济补偿的工作年限时，通常不再计算劳动者在原劳务派遣单位的工作年限。二、工龄连续计算的影响医疗期的计算：在上海地区，医疗期的计算是按照劳动者在“本用人单位”的工龄进行的。如果工龄连续计算，那么医疗期也会相应延长，从而更好地保护劳动者的合法权益。经济补偿金及赔偿金的计算：解除劳动合同经济补偿金及违法解除劳动合同的赔偿金的计算均会涉及到工龄的问题。如果工龄连续计算，那么劳动者在解除或终止劳动合同时，有权要求将原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限，从而获得更多的经济补偿或赔偿。三、实际案例与司法实践以上海市浦东新区人民法院发布的典型案例为例，该案例中劳动者包某在2006年至2013年期间，其用人单位经历了四次变化，但其工作场所一直未发生变化，且一直从事销售的工作。法院最终认定包某的工作年限应从2006年4月4日起计算，这体现了司法实践中对工龄连续计算原则的认可。四、建议与提醒对于劳动者：如果直接用工转变为劳务派遣，且符合上述工龄连续计算的条件，那么劳动者有权要求新的劳务派遣单位连续计算其工龄。在发生劳动争议时，劳动者可以依法维护自己的合法权益。对于劳务派遣单位及用工单位：在处理有此类类似情况的劳务派遣员工时，需谨慎处理，如处理不慎，可能就要面临违法解除劳动合同的法律风险。同时，建议在《服务协议》中明确约定责任承担的主体，以降低法律风险。如有任何关于劳动纠纷或交通事故领域的法律问题，都可以直接向我咨询。我会运用我的专业知识和经验，为你提供全面、准确的法律解答。

在劳务派遣中，若劳动者在同一用工单位工作但派遣公司换了几个，其工龄在大多数情况下是能够连续计算的。以下是对此问题的详细分析：工龄连续计算的情况非劳动者主动更换派遣公司：若劳动者因用工单位安排、关联企业间调动、组织委派或任命等原因，非因自身意愿而更换劳务派遣公司，且实际工作内容和地点未发生变化，那么其工龄应当连续计算。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，其在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。工作连续性未受影响：如果劳动者在原派遣公司的工作结束后，立即被新派遣公司派遣到同一用工单位继续工作，且没有间断，那么可以视为连续工作，工龄应当连续计算。这种情况下，劳动者的实际工作内容、工作地点以及用工单位并未发生改变，工作的连续性得到了保持。工龄不连续计算的情况劳动者主动更换派遣公司：若劳动者因个人原因（如为更高报酬、更好福利）主动与原劳务派遣公司解除劳动合同，之后再与新的劳务派遣公司签订劳动合同，那么其在原劳务派遣公司的工作年限通常不会计入新公司的工龄中。工作转换期间有间断：如果劳动者在更换劳务派遣公司期间有工作间断，那么间断期间的工作时间通常不会计入新派遣公司的工龄中。换到其他用工单位工作：如果劳动者换到了其他用工单位工作，那么在新用工单位的工作时间将重新起算，与原派遣公司的工作年限无关。实际操作建议保留相关证据：劳动者应保留与劳务派遣公司签订的劳动合同、工作证明、工资单等证据，以证明其工作连续性和工龄计算情况。及时咨询专业人士：如遇工龄计算问题，劳动者应及时咨询律师或人力资源专家，以获取准确的解答和合法的权益保护。总结：劳务派遣公司更换后工龄的计算是一个综合考量多个因素的过程，包括但不限于工作连续性、用工单位的变更以及更换的原因。在大多数情况下，特别是当更换并非由劳动者主动发起，且实际工作内容和地点未发生变化时，劳动者的工龄应当连续计算。劳动者应充分了解相关法律法规，并在必要时寻求专业帮助以确保自身权益得到妥善维护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

针对您提出的“单位赔偿不算劳务派遣工龄怎么办”的问题，这确实是一个涉及劳务派遣中工龄计算及赔偿权益的重要问题。以下是我从不同角度为您进行的分析和建议：劳务派遣工龄的计算原则：根据《劳动合同法》及相关规定，劳务派遣工的工龄应当连续计算，即从您实际开始为用工单位提供劳动之日起计算，不受劳务派遣单位变更等因素的影响。如果单位在赔偿时不计算您的劳务派遣工龄，这可能是不合法的。单位赔偿时不算劳务派遣工龄的可能原因及应对：原因一：单位对法规理解有误：有些单位可能对劳务派遣工龄的计算原则存在误解，认为只有与单位直接签订劳动合同的工龄才算数。应对：您可以向单位明确指出相关法规，要求单位按照法律规定计算您的工龄，并据此进行赔偿。原因二：单位故意规避责任：有些单位可能为了减少赔偿金额，故意不计算劳务派遣工龄。应对：在这种情况下，您可以收集相关证据（如劳动合同、工资单、工作证明等），证明您的实际工龄，并向劳动争议仲裁委员会或法院提起仲裁或诉讼，维护自己的合法权益。具体维权步骤：收集证据：首先，您需要收集能够证明您劳务派遣工龄的证据，包括但不限于劳动合同、劳务派遣协议、工资单、工作证明、社保缴纳记录等。与单位协商：在收集到足够证据后，您可以尝试与单位进行协商，要求单位按照法律规定计算您的工龄并进行赔偿。申请劳动仲裁：如果协商无果，您可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提交您的证据和仲裁请求。提起诉讼：如果对仲裁结果不满意，您还可以向法院提起诉讼，通过司法途径维护自己的权益。注意事项：在维权过程中，您需要保持冷静和理性，避免与单位发生不必要的冲突。同时，您需要确保自己提供的证据真实、合法、有效，以支持您的主张。如果您对法律程序不熟悉或感到困惑，可以寻求专业律师的帮助，以确保您的权益得到充分保障。总结来说，单位在赔偿时不计算劳务派遣工龄是不合法的。您可以通过收集证据、与单位协商、申请劳动仲裁或提起诉讼等方式来维护自己的合法权益。如果您在维权过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。