增岗不增编是否违规需分情况讨论，核心结论如下：

1. 若单位性质为“编制管理单位”（如行政机关、事业单位）

   • 违规性：通常违规。编制是此类单位人员配置的核心依据，增岗不增编可能违反《机构编制管理条例》等规定，属于“超职数配备干部”或“擅自增加岗位”的范畴。
     
   • 处理方式：
     
     • 内部整改：撤销违规岗位或申请增加编制；
       
     • 外部监督：向同级编办或上级主管部门举报，由其责令整改并追责。
       

2. 若单位性质为“企业”（如国企、民企）

   • 违规性：一般不违规，但需符合以下条件：
     
     • 劳动合同或规章制度中未明确“岗位与编制挂钩”；
       
     • 增岗行为未损害员工权益（如未通过增岗变相降薪、强制调岗）；
       
     • 符合《劳动合同法》中关于“劳动合同变更”的程序要求（如协商一致）。
       
   • 处理方式：
     
     • 员工可主张权益：若增岗导致劳动条件恶化（如工作量激增、薪资降低），可依据《劳动合同法》第38条要求解除合同并索赔；
       
     • 劳动监察投诉：向当地劳动保障监察部门举报单位违规增岗行为。
       

3. 若涉及“劳务派遣”或“外包”等特殊用工形式

   • 违规性：可能违规。若增岗导致派遣员工比例超过法定标准（如《劳务派遣暂行规定》中“临时性、辅助性、替代性”岗位及10%比例限制），则构成违法。
     
   • 处理方式：
     
     • 劳务派遣单位或用工单位需调整用工方案，将超比例员工转为正式用工；
       
     • 劳动者可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认劳动关系或索赔。
       

建议行动步骤：

• 单位方：增岗前需核查编制/用工性质，履行内部审批程序（如国企需经国资委备案），避免法律风险；
  
• 劳动者方：保留岗位变更通知、工资条等证据，优先通过协商解决，协商不成可申请劳动仲裁。
  

如有具体案例或合同条款需分析，可直接向我提问，我会结合细节进一步解答。