减岗不减员本身并不直接构成违规，但若企业未依法进行岗位调整或未与员工协商一致，则可能涉及违法。具体处理方式需根据实际情况判断，以下是详细分析：

1. 若企业依法进行岗位调整
   企业因经营需要调整岗位设置（减岗）时，若符合以下条件，通常不构成违规：

   • 合法性前提：调整岗位属于企业自主经营权范畴，且未违反劳动合同约定（如劳动合同中明确约定企业可根据经营需要调整岗位）。
     
   • 合理性要求：岗位调整需具有合理性，例如因技术革新、组织架构优化等客观原因导致岗位撤销，而非针对特定员工。
     
   • 程序合规：企业需提前与员工协商，并尽可能提供转岗、培训等替代方案；若员工拒绝合理调整，企业可依据规章制度解除劳动合同（需支付经济补偿）。
     

2. 若企业违法操作
   若企业存在以下行为，则可能构成违法：

   • 单方面强制调岗：未与员工协商一致，直接强制调整岗位或降低薪酬，违反《劳动合同法》第三十五条（变更劳动合同需协商一致）。
     
   • 以减岗为名变相裁员：通过减少岗位迫使员工主动离职，规避支付经济补偿的义务，违反《劳动合同法》第四十一条（经济性裁员需履行法定程序）。
     
   • 歧视性调岗：因员工性别、年龄、民族等因素调整岗位，违反《就业促进法》《劳动法》等反歧视规定。
     

处理建议：

• 对员工而言：

  1. 收集证据：保留劳动合同、岗位调整通知、工资记录等材料，证明企业违法操作。
     
  2. 协商解决：与企业沟通，要求恢复原岗位或协商补偿方案。
     
  3. 申请仲裁：若协商无果，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张违法解除赔偿金（2N）或继续履行劳动合同。
     

• 对企业而言：

  1. 完善制度：在劳动合同或规章制度中明确岗位调整的条件和程序。
     
  2. 依法协商：调整岗位前与员工充分沟通，提供转岗机会或培训支持。
     
  3. 避免歧视：确保调岗决策基于客观经营需要，而非员工个人特征。
     

若您遇到具体纠纷，可直接向我咨询，我会结合细节为您提供进一步分析。