调岗前和调岗后的劳动合同在法律效力上并无绝对的“哪个更大”之分，关键在于调岗行为的合法性和合理性。下面我将从不同角度为您详细分析：

一、调岗行为的合法性

1. 法定情形下的调岗：

   • 根据《劳动合同法》第四十条，当劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作时，用人单位可以单方调岗。
   • 同样，当劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作时，用人单位也可以单方调岗。
   • 在这些法定情形下，调岗行为是合法的，调岗后的劳动合同（即变更后的劳动合同）在法律效力上与原劳动合同等同，但内容有所调整以适应新的岗位情况。

2. 非法调岗：

   • 如果用人单位未经劳动者同意，擅自调岗，且不符合上述法定情形，那么这种调岗行为就是非法的。
   • 非法调岗下，调岗后的劳动合同可能因缺乏合法依据而被视为无效或部分无效，此时原劳动合同的法律效力相对更强，因为它代表了双方最初的真实意愿。

二、调岗行为的合理性

1. 合理调岗：

   • 即使调岗行为在法律上没有明确规定为非法，但如果调岗的原因、方式、岗位内容等均合理，且得到了劳动者的认可或接受，那么这种调岗就是合理的。
   • 合理调岗下，调岗后的劳动合同在法律效力上与原劳动合同等同，双方均应遵守。

2. 不合理调岗：

   • 如果调岗行为缺乏合理性，如调岗后的岗位与劳动者原岗位差异过大、工作条件恶劣、薪酬大幅降低等，且未经劳动者同意，那么这种调岗就是不合理的。
   • 不合理调岗下，劳动者有权拒绝调岗，并要求继续履行原劳动合同。此时，原劳动合同的法律效力相对更强。

三、法律建议

1. 对于劳动者：

   • 如果遇到企业单方面调岗，首先要判断调岗行为是否合法和合理。
   • 如果认为调岗行为非法或不合理，可以拒绝调岗，并要求企业继续履行原劳动合同。
   • 如果企业坚持调岗，劳动者可以考虑通过劳动仲裁等法律途径维护自己的权益。

2. 对于企业：

   • 在进行调岗时，必须确保调岗行为的合法性和合理性。
   • 调岗前应与劳动者充分沟通，取得劳动者的同意或认可。
   • 如果调岗行为涉及劳动合同内容的变更，应及时与劳动者签订变更后的劳动合同。

总结来说，调岗前和调岗后的劳动合同在法律效力上并无绝对的优劣之分，关键在于调岗行为的合法性和合理性。如果您在劳动纠纷方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。