关于每年底发1个月补偿然后重新签订合同的问题，这并非一个简单的“可以”或“不可以”的回答，而是需要根据具体情况和法律规定来综合判断。以下是从不同角度进行的分析：

1. 合同法的角度

• 合同自由原则：根据《中华人民共和国民法典》中关于合同的规定，合同双方有权在平等、自愿的基础上协商合同内容。因此，如果双方都同意每年底发放1个月补偿并重新签订合同，这种安排在形式上并不违反法律规定。
• 合同内容合法性：然而，合同的内容必须合法，不得违反法律、行政法规的强制性规定，也不得违背公序良俗。如果这种补偿和重新签订合同的安排是为了规避法律义务（如逃避社保缴纳、最低工资标准等），则可能被视为违法。

2. 劳动法的角度（假设涉及劳动合同）

• 经济补偿：如果这是劳动合同中的安排，那么需要关注经济补偿的合法性和合理性。根据《中华人民共和国劳动合同法》，经济补偿通常是在劳动合同解除或终止时，由用人单位支付给劳动者的。如果每年底都发放经济补偿并重新签订合同，这可能被视为一种变相的规避法律行为，特别是如果这种安排影响了劳动者的合法权益（如连续工龄的计算、社保的缴纳等）。
• 连续工龄与社保：重新签订合同可能会影响劳动者的连续工龄计算，进而影响其享受某些劳动权益（如年假、病假工资等）。同时，如果用人单位因此逃避了社保缴纳义务，那么这种安排就是违法的。

3. 实际操作与风险

• 操作复杂性：每年底都重新签订合同并支付补偿，从实际操作的角度来看，可能会增加管理成本和法律风险。例如，如果合同内容或补偿标准发生变化，可能会引发劳动争议。
• 法律风险：如果这种安排被认定为是为了规避法律义务或损害劳动者权益，那么用人单位可能会面临法律制裁，包括但不限于支付赔偿金、补缴社保等。

建议

• 审慎考虑：在决定是否采用这种安排之前，用人单位和劳动者都应该审慎考虑其合法性和合理性。
• 咨询专业意见：由于涉及复杂的法律问题，建议双方在做出决定前咨询专业律师的意见，以确保合同内容的合法性和有效性。
• 考虑替代方案：如果双方希望建立长期稳定的劳动关系，可以考虑签订无固定期限劳动合同或采用其他合法的激励方式（如奖金、晋升机会等）。

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