劝退管理人员因工资效益不好并不合法合规，企业应通过合法途径解决工资效益问题，而非直接劝退管理人员。以下从法律角度进行详细分析：
一、法律背景
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者解除劳动合同，必须遵循法定程序和条件。若因工资效益不好而直接劝退管理人员，可能涉及违法解除劳动合同，需承担相应的法律责任。
二、法律建议
合法解除劳动合同的程序：
- 协商一致解除：用人单位可以与管理人员协商一致解除劳动合同，但需支付相应的经济补偿。
- 法定解除条件：若管理人员存在严重违反用人单位规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害等情形，用人单位可以依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但需注意，这些情形需有充分证据支持，并遵循法定程序。
经济补偿的计算：
- 若用人单位与管理人员协商一致解除劳动合同，或因用人单位原因（如经营困难、裁员等）解除劳动合同，需支付经济补偿。
- 经济补偿的计算公式为：经济补偿 = 工作年限 × 月工资。其中，工作年限满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资。月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
避免违法解除的风险：
- 用人单位在解除劳动合同前，应充分评估解除的合法性和合理性，避免因违法解除而承担双倍经济补偿、赔偿金等法律责任。
- 若管理人员不同意解除劳动合同，用人单位不得强行解除，否则可能构成违法解除。
三、可能的法律后果
- 经济赔偿：若用人单位违法解除劳动合同，需支付双倍经济补偿作为赔偿金。
- 行政处罚：用人单位可能因违法解除劳动合同而受到劳动行政部门的处罚。
- 声誉损害：违法解除劳动合同可能损害用人单位的声誉，影响其与员工的信任关系。
四、替代方案
- 调整工资结构：在工资效益不好的情况下，用人单位可以考虑调整工资结构，如降低固定工资比例、增加绩效工资比例等，以激励员工提高工作效率。
- 优化管理流程：通过优化管理流程、提高工作效率等方式降低成本，而非直接通过劝退管理人员来解决问题。
- 加强沟通：与管理人员进行充分沟通，解释当前的经济状况和面临的挑战，寻求共同解决问题的方案。
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