在校大学生签订兼职协议后被认定存在劳动关系，主要是因为是否建立劳动关系不能单纯以毕业与否为分界线，而应综合考虑多种因素。以下是对此问题的详细分析：

一、一般不认定为劳动关系的情形

根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”这一规定主要基于以下考虑：

• 学业为主：在校生以学业为主要任务，勤工助学仅是利用课余时间获取报酬以辅助学业。
• 非就业目的：兼职活动并非以就业为目的，而是作为一种临时性的经济补充。
• 关系不稳定：学生工作时间不固定，工作内容零散，与用人单位之间缺乏长期、稳定的劳动关系意思表示。

在一般情况下，如果在校生仅仅是利用业余时间进行勤工助学，且不以就业为目的，那么这种兼职活动通常不被认定为劳动关系。

二、可能认定为劳动关系的情形

尽管存在上述一般规定，但在某些特殊情况下，在校生与用人单位之间可能被认定为劳动关系。这主要取决于双方之间的实际关系是否符合劳动关系的本质特征，即：

1. 主体资格合法：在校生需具备与用工单位建立劳动关系的行为能力和责任能力。
2. 劳动者受用人单位管理：在校生需接受用人单位的规章制度、人事管理、岗位安排等。
3. 从事有报酬的劳动：在校生需从用人单位处获取劳动报酬，且该劳动是用人单位业务的组成部分。
4. 以建立长期稳定的劳动关系为目的：双方需有建立长期、稳定劳动关系的意愿。

案例分析：

以宁波高新技术产业开发区人民法院审结的一起涉应届在校生的劳动合同纠纷为例。该案中，即将毕业的大学生徐某入职某物业服务公司任职咖啡师，双方签订兼职协议，但工作期间徐某按照公司要求进行考勤打卡、病假报批，公司亦每月定期向其发放工资。法院审理后认为，双方已形成人身隶属和经济隶属关系，因此存在事实劳动关系。

三、法律建议

1. 明确权利义务：对于在校生而言，无论实习见习、勤工俭学还是毕业就职，都应与用人单位签订书面协议或劳动合同，明确双方权利义务。这有助于保障双方的合法权益，避免纠纷的发生。
2. 规范用工管理：用人单位应完善规章制度，规范用工管理，不得为降低用人成本而逃避法定责任。例如，对在校生进行严格的考勤管理、发放固定工资等行为，可能被视为建立劳动关系的证据。
3. 诚实守信履行合同：劳资双方应提前就用工性质、管理方式、劳动报酬等做好协商，并诚实守信地履行合同义务。这有助于维护公平有序的用工环境，促进劳动关系的和谐稳定。

总结：在校大学生签订兼职协议后被认定存在劳动关系，并非单纯因为毕业与否，而是需要综合考虑双方之间的实际关系是否符合劳动关系的本质特征。因此，建议在校生和用人单位在签订兼职协议时，应明确双方的权利义务关系，并规范用工管理，以避免不必要的法律纠纷。如果有任何法律问题，可以直接向我咨询。