结论前置：兼职能否构成劳动关系，需根据具体情况判断。若满足劳动关系的构成要件，则构成劳动关系；若不符合，则可能构成劳务关系或其他民事关系。

一、构成劳动关系的情形

1. 主体适格：

   • 用人单位需是合法注册的企业、个体经济组织等，具备用工主体资格。
   • 兼职人员需达到法定就业年龄，具备劳动能力。

2. 管理与被管理关系：

   • 兼职人员需接受用人单位的管理，遵守其规章制度，如考勤、工作流程等。
   • 例如，兼职员工需按时上下班，接受工作安排和监督，这体现了管理与被管理的关系。

3. 劳动是业务组成部分：

   • 兼职人员提供的劳动应是用人单位业务的组成部分，而非与其主营业务无关的工作。
   • 例如，兼职会计为公司做账，其工作是公司财务管理的组成部分。

4. 劳动报酬：

   • 用人单位需向兼职人员支付劳动报酬，这通常是基于工作时长、工作量或工作成果来确定的。
   • 报酬支付方式、标准由用人单位确定，体现了经济从属性。

特别说明：非全日制用工形式的兼职也构成劳动关系。这类兼职以小时计酬为主，工作时间相对灵活，但同样受劳动法律法规的保护。例如，超市聘请的兼职促销员，每天工作几小时，按小时计酬，双方构成非全日制用工关系。

二、不构成劳动关系的情形

1. 劳务关系：

   • 若兼职人员以自己的技能、设备独立提供劳务，与用人单位无严格的管理与被管理关系，仅按任务成果获取报酬，则双方可能构成劳务关系。
   • 例如，翻译文件、家教等按次或按量付费的工作，往往属于劳务关系。

2. 承揽关系：

   • 承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，并获取报酬。在承揽关系中，承揽人通常自带工具和技术，独立完成工作。
   • 例如，电脑维修、服装设计等以完成特定任务为目标的工作，往往属于承揽关系。

三、实际操作中的分析与判断

在具体判断兼职是否形成劳动关系时，应综合考虑上述各项要素。例如，对于大学生在校期间到企业实习并领取实习补贴的情况，由于实习生并未与企业建立全职的、长期的劳动关系，且通常不受企业日常规章制度的严格约束，因此这种实习关系一般不被视为劳动关系。然而，如果实习生在实习期间提供了实质性劳动，且该劳动是企业业务的重要组成部分，同时企业也支付了相应的劳动报酬（而非仅仅是实习补贴），则有可能被视为形成了事实上的劳动关系。

四、法律建议

1. 明确约定用工性质：为避免不必要的法律纠纷，建议兼职人员与用人单位在合作前明确约定用工性质、工作内容、工作时间、劳动报酬及社会保险等事项。

2. 保留相关证据：兼职人员应保留好与用人单位的沟通记录、工作安排、报酬支付凭证等证据，以备不时之需。

3. 及时咨询法律专业人士：若双方对用工性质存在争议，或兼职人员的权益受到侵害，应及时咨询法律专业人士，以便更好地维护自己的合法权益。

综上所述，兼职能否构成劳动关系需根据具体情况判断。在实际操作中，应综合考虑兼职者的身份、工作内容、管理方式以及报酬支付方式等多个方面。如有具体案例或情况需要分析，可以直接向我咨询。