核心结论：劳动关系认定需结合实际用工情况，不能仅凭工资发放主体或制度名义判断，需从合同签订、日常管理、工资支付等实质要件综合分析。以下是具体认定逻辑：

1. 劳动关系认定的核心标准

根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），劳动关系认定需满足以下实质要件：

• 主体资格：用人单位和劳动者需符合法律规定的主体资格（如合作社需为合法用工主体）；
  
• 管理关系：劳动者接受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬劳动；
  
• 业务组成：劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
  

关键点：即使工资由养殖场发放、制度以合作社名义下发，若实际用工管理（如考勤、工作安排、奖惩）由养殖场或合作社直接实施，仍可能被认定为劳动关系。

2. 工资发放主体与制度名义的影响

• 工资发放主体：工资由谁发放并非认定劳动关系的唯一依据。若养殖场实际承担用工成本（如支付工资、缴纳社保），可能被认定为用人单位；
  
• 制度名义：合作社下发制度可能涉及两种情形：
  
  • 名义挂靠：合作社仅为名义主体，实际用工管理由养殖场负责，此时劳动关系可能指向养殖场；
    
  • 真实用工：合作社实际参与用工管理（如招聘、考核、解雇），则可能认定劳动者与合作社存在劳动关系。
    

建议：需核查工资发放记录、制度执行情况（如考勤表、工作指令来源）、社保缴纳主体等证据，以确定实际用工主体。

3. 可能存在的法律风险与应对

• 风险点：若合作社与养殖场存在主体混同（如财务混同、管理混同），可能被认定为“关联用工”，需承担连带责任；
  
• 应对建议：
  
  • 劳动者：保留工作证、考勤记录、工资条、工作群聊天记录等证据，证明实际用工关系；
    
  • 用人单位：若需规避劳动关系，应避免直接管理劳动者，可通过承包、劳务派遣等方式调整用工模式，但需符合法律规定。

4. 实务操作建议

• 劳动者：若发生纠纷，可向劳动仲裁委申请仲裁，主张与实际用工主体存在劳动关系；
  
• 用人单位：建议明确合同主体，避免名义与实际不符导致的法律风险。

总结：劳动关系认定需穿透表面形式，聚焦实际用工管理。如有具体证据或纠纷，可进一步提供细节，我将为您分析具体法律路径。