试用期员工提前三天离职的责任归属需分情况讨论，核心结论如下：

1. 员工责任：未提前三天离职可能承担间接责任

• 法律性质：根据《劳动合同法》第三十七条，试用期员工需提前三日书面通知用人单位方可离职。若未履行通知义务，属于程序性违规，但通常不构成“违法解除劳动合同”（与正式员工未提前30日通知的性质不同）。
• 责任范围：
  • 无经济赔偿责任：用人单位无权要求员工支付违约金或赔偿金（除非能证明员工行为导致实际经济损失）。
  • 可能扣减工资：若员工行为造成公司损失（如临时招聘成本、项目延误等），用人单位可依据《工资支付暂行规定》第十六条，从工资中扣除部分金额（每月不超过工资的20%，且剩余工资不得低于当地最低工资标准）。
  • 制度处罚：若公司《员工手册》明确规定未提前通知离职的后果（如扣减绩效奖金、取消福利等），且制度经民主程序制定并公示，员工可能需承担相应后果。

示例：员工月薪5000元，未提前通知离职导致公司临时招聘成本增加2000元。若合同约定此类情况可扣减工资，公司最多可扣除1000元（5000×20%），剩余工资4000元仍需支付。

2. 用人单位责任：管理疏漏可能承担风险

• 未及时签订劳动合同：根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月未与员工签订书面劳动合同的，需支付双倍工资。即使处于试用期，也必须签订劳动合同，否则可能面临行政处罚或员工主张权益。
• 举证责任：若用人单位以员工未提前通知离职为由主张损失赔偿，需举证实际损失与员工行为的因果关系（如邮件记录、客户投诉、项目进度表等）。若无法举证，可能败诉。
• 制度合法性：若公司《员工手册》未明确试用期离职流程或处罚措施，或未经过民主程序制定并公示，相关条款可能被认定为无效，员工无需承担责任。

3. 双方协商一致：最优解决方案

• 友好沟通：建议员工与用人单位协商离职时间，尽量减少对公司的影响（如协助交接工作、推荐接替人员等）。
• 书面协议：若双方达成一致，可签订书面协议明确离职时间、工资结算、经济补偿等事项，避免后续纠纷。

法律建议

1. 对员工：

   • 尽量履行提前三天通知的义务，避免不必要的纠纷。
   • 若因特殊原因无法提前通知，可与用人单位协商，争取理解。
   • 保留相关证据（如邮件、聊天记录、工作交接单等），以备不时之需。

2. 对用人单位：

   • 完善内部管理制度，明确试用期离职流程及违规后果。
   • 加强与员工的沟通，及时发现潜在离职风险。
   • 保留员工违规行为的证据（如考勤记录、工作成果、客户反馈等），为后续维权提供依据。

总结：试用期员工未提前三天离职的责任需结合具体情况判断。员工可能承担工资扣减或制度处罚，但通常无需支付赔偿金；用人单位则需通过合法管理降低风险。建议双方通过协商解决问题，避免法律纠纷。如有进一步疑问，可直接向我咨询。