结论前置：关于合同日期的填写，需结合劳动合同变更的合法性、工龄连续计算及合同条款的明确性综合判断。以下是具体分析：

1. 合同日期填写的核心原则：保持工龄连续性

根据《劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并、分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
操作建议：

• 若新主体是原公司的关联方（如分公司变总公司、子公司承接），合同日期可填写为原合同起始日（即三年前的入职日期），并在合同中注明“因公司主体变更，原劳动合同权利义务由新主体承继”。
  
• 若新主体与原公司无直接关联（如被第三方收购），需与新主体协商签订新合同，但可要求在合同中明确“承认原公司工龄”，并保留原合同、工资流水等证据，以防后续纠纷。

2. 需规避的法律风险：避免“重新计算工龄”

若新合同日期填写为变更后的日期（如当前日期），可能被认定为“重新签订劳动合同”，导致：

• 丧失经济补偿金计算中的原工龄权益（如裁员时补偿金按新工龄计算）；
  
• 丧失带薪年休假、医疗期等与工龄挂钩的福利。
  法律依据：
  《劳动合同法实施条例》第十条明确，非劳动者原因从原用人单位被安排到新用人单位的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

3. 合同条款的补充建议

无论合同日期如何填写，均需在合同中明确以下内容：

• 主体变更原因：如“因公司业务调整，原劳动合同主体由A公司变更为B公司”；
  
• 工龄承继条款：如“B公司承认劳动者在A公司的工作年限，累计计算为B公司工龄”；
  
• 权利义务延续：如“原劳动合同约定的岗位、薪资、福利等条款继续有效”。

4. 特殊情况处理：劳动者拒绝重签合同

若新主体要求重新签订合同且拒绝承认原工龄，劳动者有权拒绝，并可主张：

• 要求原公司继续履行合同；
  
• 若原公司无法履行（如注销），可要求按工作年限支付经济补偿金（N=3个月工资）。
  法律依据：
  《劳动合同法》第四十条、第四十六条规定，用人单位变更劳动合同主体导致无法履行的，应支付经济补偿。

总结：合同日期填写需以“工龄连续计算”为核心，优先选择填写原合同起始日，并明确工龄承继条款。若遇纠纷，可提供原合同、工资流水、社保记录等证据维护权益。如有具体合同文本需审核，可直接向我咨询。