旷工导致的结果可能是被解除劳动合同，但并不等同于传统意义上的“开除”，两者在性质、适用情形、程序以及经济补偿方面存在显著差异。以下是对这一问题的详细分析：
一、性质差异
旷工解除劳动合同：
- 这是用人单位依据《劳动合同法》及内部合法有效的规章制度，因劳动者严重违反规章制度（如旷工）而采取的一种解除劳动关系的行为。它强调的是法律规定和合同约定的遵循，是用人单位用工管理自主权的体现。
开除：
- 开除则带有较强的行政色彩，是特定历史时期的管理方式。它通常作为对职工严重违反劳动纪律、职业道德或其他严重违纪违法行为的惩罚性处理决定，其严厉程度高于一般的劳动合同解除。在现代劳动法律体系中，“开除”一词已逐渐被“解除劳动合同”等更中性的表述所替代。
二、适用情形与程序区别
旷工解除劳动合同：
- 适用情形：需用人单位有明确规章制度规定旷工的天数及相应处理方式。当职工旷工达到规定条件时，用人单位可依法解除劳动合同。
- 程序要求：必须遵循法定程序，包括通知工会（如有）、向劳动者送达解除劳动合同通知等，确保解除行为的合法性和有效性。
开除（或类似严厉处分）：
- 适用情形：通常适用于职工行为性质更为严重，构成严重违纪或违法的情况。
- 程序要求：除遵循基本法定程序外，还可能涉及调查、核实、听证等更严格的程序，以确保处分的公正性和合理性。不过，在现代劳动法律实践中，直接“开除”职工的情况已较为少见，更多是通过解除劳动合同的方式来实现。
三、经济补偿差异
旷工解除劳动合同：
- 由于旷工属于严重违反公司规章制度的行为，因此职工通常不具备获得经济补偿的法律依据。
开除（或类似严厉处分导致解除劳动合同）：
- 在传统“开除”语境下，由于这是一种严厉的处分形式，且通常基于职工的严重过错，因此用人单位一般无需支付经济补偿。但在现代劳动法律实践中，如果解除劳动合同的决定被认定为违法（如程序不合法、事实认定错误等），职工则有权要求经济补偿或赔偿。
四、法律建议
对于用人单位：
- 应严格依据相关法律法规和单位规章制度处理职工旷工问题，确保解除行为的合法性。
- 在解除劳动合同前，应充分调查核实事实，遵循法定程序，避免违法解除带来的法律风险。
对于职工：
- 应遵守劳动纪律和规章制度，避免旷工等违纪行为的发生。
- 如果对用人单位以旷工为由的解除决定不服，可以与公司协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自身权益。
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