公司让将月薪12薪调整为14薪，这一行为本身并不直接违法，但关键在于调整的具体内容和方式是否符合法律法规以及劳动合同的约定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

1. 劳动合同的约定

• 若劳动合同中有明确约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确规定了薪资结构为12薪，那么用人单位单方面将薪资结构调整为14薪，可能构成对劳动合同的变更。这种变更需要双方协商一致，并以书面形式确认。若未经协商一致，用人单位擅自变更，可能构成违约，劳动者有权要求用人单位按照原合同履行。
• 若劳动合同中未明确约定：如果劳动合同中并未明确约定薪资结构为12薪，而是规定了薪资总额或薪资计算方式，那么用人单位在保持薪资总额不变或提高的情况下，将薪资结构调整为14薪，可能并不构成违约。但这种情况下，用人单位仍需确保调整后的薪资结构不违反法律法规的强制性规定，如最低工资标准等。

2. 法律法规的强制性规定

• 最低工资标准：无论薪资结构如何调整，用人单位支付给劳动者的工资都不得低于当地最低工资标准。如果调整后的14薪结构导致某些月份的工资低于最低工资标准，那么这种调整就是违法的。
• 工资支付周期：根据《工资支付暂行规定》，工资至少每月支付一次。如果用人单位将12薪调整为14薪，但并未改变工资支付周期（即仍按月支付），那么这种调整在工资支付周期方面并不违法。但如果调整导致工资支付周期发生变化（如改为按季度或半年支付），则需要确保符合法律法规的规定。

3. 调整的具体内容和方式

• 薪资总额是否变化：如果用人单位在将12薪调整为14薪的同时，保持了薪资总额不变或有所提高，那么这种调整对劳动者来说可能是有利的。但如果薪资总额有所降低，那么劳动者有权拒绝这种调整，并要求用人单位按照原合同履行。
• 调整是否公平合理：用人单位在调整薪资结构时，应确保调整的公平性和合理性。例如，不应因调整薪资结构而歧视某些劳动者或群体。

4. 法律建议

• 与用人单位协商：如果劳动者对薪资结构的调整有异议，建议首先与用人单位进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。
• 保留证据：在协商过程中，劳动者应保留好相关证据，如劳动合同、薪资单、调整通知等，以备不时之需。
• 寻求法律援助：如果协商无果，劳动者可以寻求法律援助或向劳动争议调解委员会申请调解，甚至向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

总结来说，公司让将月薪12薪调整为14薪，这一行为是否合法取决于多个因素，包括劳动合同的约定、法律法规的强制性规定、调整的具体内容和方式等。如果劳动者对此有异议，建议与用人单位进行协商，并保留好相关证据。如有需要，可以向我咨询，我会为你提供更具体的法律建议。