针对工人嫌工价低这一场景，老板的回复需兼顾法律合规性、劳动关系稳定性及商业合理性。以下从不同角度提供回复建议：

1. 从法律合规角度
若工价已达到当地最低工资标准（需核实《XX省/市最低工资规定》），老板可明确告知：
“根据《劳动合同法》及本地最低工资标准，目前工价符合法定要求。若您认为存在计算误差，可共同核对考勤记录及计件/计时规则。”
法律依据：

• 《劳动合同法》第20条：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
  
• 《最低工资规定》第12条：实行计件工资或提成工资的用人单位，应科学合理确定劳动定额和计件单价，确保劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的前提下，应得工资不低于当地最低工资标准。

2. 从协商调解角度
若工价虽合法但低于市场水平，老板可采取协商姿态：
“理解您对收入的期待，公司愿意在经营状况允许的范围内调整。建议提交书面调薪申请，注明期望薪资及市场数据依据，我们将结合岗位价值、绩效表现及行业水平综合评估。”
操作要点：

• 要求工人提供市场薪资调查报告（如招聘网站同岗位薪资截图）
  
• 同步审查该工人近3个月绩效考核结果
  
• 明确调薪需签订《劳动合同变更协议》

3. 从企业运营角度
若工价调整将显著增加成本，老板需说明客观限制：
“当前工价是综合市场行情、订单利润及长期合作稳定性制定的。若强行提高单价，可能导致订单流失或企业减产，最终影响整体就业岗位。”
风险防范：

• 避免使用”不干就走”等威胁性语言（可能构成《劳动合同法》第38条”未按照劳动合同约定提供劳动条件”的被迫解除事由）
  
• 保留书面沟通记录（如微信、邮件）作为后续争议证据

4. 从预防争议角度
建议老板同步审查：

• 劳动合同是否明确约定工价构成（基本工资+绩效+补贴等）
  
• 工资条是否详细列明计算方式
  
• 是否有集体合同或工资专项集体合同
  法律依据：
  
• 《工资支付暂行规定》第6条：用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。
  
• 《劳动合同法》第51条：企业职工一方与用人单位可以订立工资等专项集体合同。

行动建议：

1. 立即核查该岗位工资是否低于当地最低工资标准
   
2. 安排HR与工人代表进行集体协商（需遵守《集体合同规定》）
   
3. 评估调整工价对产品成本及订单竞争力的影响
   
4. 完善工资计算及支付制度，避免口头约定
   

如遇工人以此为由停工或集体怠工，建议立即启动应急预案并咨询专业律师处理劳动争议。