离职一月后又去原单位上班，是否算新员工不能一概而论，需结合具体情况判断。以下从法律角度和企业管理角度进行详细分析：
法律角度
劳动合同关系：
- 重新签订劳动合同：若员工离职时办理了完整的离职手续，劳动合同已正式解除，复职时重新签订了新的劳动合同，则从合同关系上看，这相当于建立了新的劳动关系，此时员工可以被视为新员工。例如，劳动者在离职时与用人单位结清了所有工资、完成了工作交接，原劳动合同终止；之后重新入职时，双方就新的工作岗位、工作内容、薪资待遇等进行了重新协商并签订了新合同，这种情形下的复职与法律上的新员工入职类似。
- 未解除劳动合同：如果离职过程中劳动合同并未真正解除，只是因特殊原因（如长期请假、企业同意保留劳动关系等）暂时离岗，而后返回原岗位继续工作，则这种情况不属于新员工范畴，双方仍延续原有的劳动合同关系。
工龄计算：
- 工龄不连续计算：一般来说，若离职后复职且有间断，同时用人单位与劳动者明确约定复职属于新入职，之前的工龄不连续计算，则在涉及年假、经济补偿等与工龄相关的事项时，会按照新员工对待，工龄重新起算。
- 工龄连续计算：但若劳动者离职并非出于个人主动意愿（如企业经营调整导致的暂时离岗），且企业未明确规定复职后工龄不连续，根据相关法律法规及司法实践，劳动者的工龄应当连续计算。在此情况下，不能完全将复职员工视为新员工，在计算相关权益时需考虑其之前的工作年限。
企业管理角度
人事管理流程：
- 企业可能会将离职又复职的员工按照新员工流程处理，包括要求复职员工重新参加新员工培训、重新进行试用期考核（需符合法律要求）等。这是为了帮助复职员工重新熟悉企业文化、规章制度和工作流程，更好地融入企业环境。从这个角度看，企业可能将其当作新员工来管理。
福利待遇：
- 在福利待遇分配上，企业做法各异。有的企业可能会将复职员工视作新员工，重新确定其福利待遇标准，如住房补贴、交通补贴等。但也有企业会考虑到员工之前的工作贡献和经历，在福利待遇上给予一定延续性，不完全按照新员工标准执行。
建议
- 员工角度：在复职前，建议员工与公司的人事部门进行充分沟通，明确复职后的劳动合同关系、工龄计算方式以及福利待遇等关键问题，以避免后续可能出现的纠纷。
- 企业角度：企业应制定明确的复职政策，包括复职流程、工龄计算、福利待遇等方面的规定，并在复职前与员工进行充分沟通，确保双方对复职后的各项事宜有清晰的认识和共识。
在实际操作中，离职一月后又去原单位上班是否算新员工，需综合考虑法律规定、企业内部管理规定以及劳动合同的具体条款。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。