关于强制待岗协商离职期间是否应按待岗前工资标准支付的问题，需分情况讨论，核心结论如下：

1. 若待岗系公司单方安排且未协商一致，劳动者可主张按正常工资标准计算经济补偿

根据司法实践，若公司未经协商强制安排待岗（如以“经营困难”为由单方降薪），或存在恶意逼迫离职的情形（如仅发放最低工资迫使劳动者主动辞职），劳动者有权主张经济补偿金按正常提供劳动期间的平均工资计算。
法律依据：

• 《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿金=工作年限×月工资，其中“月工资”指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
  
• 司法实践中，福州中院、吉林高院等法院明确，若待岗期间工资（如最低工资）非劳动者正常劳动对应的报酬，不应纳入经济补偿计算基数，否则会侵害劳动者权益或纵容公司滥用待岗降低裁员成本。
  示例：
  劳动者正常月工资为1万元，待岗期间公司仅发放2000元最低工资。若公司强制待岗后协商离职，劳动者可主张经济补偿金按1万元/月计算，而非2000元/月。

2. 若待岗系双方协商一致或因劳动者原因导致，可能按待岗期间工资标准计算经济补偿

若待岗系双方协商一致（如劳动者同意因公司经营困难暂时待岗），或因劳动者自身疾病等非公司原因导致无法提供劳动，司法实践中可能支持按待岗期间实际发放的工资标准计算经济补偿。
法律依据：

• 部分法院（如上海一中院、北京二中院）认为，经济补偿金计算基数仅为离职前12个月的实际平均工资，无论是否处于待岗状态。
  
• 若公司待岗期间已依法支付生活费或最低工资，且无主观恶意降低薪酬，法院可能认定按待岗工资计算经济补偿符合公平原则。
  示例：
  劳动者因个人疾病待岗3个月，期间公司按最低工资标准发放2000元/月。若双方协商离职，经济补偿金可能按2000元/月计算。

3. 待岗期间工资发放的合法性需单独审查

无论经济补偿金如何计算，公司安排待岗需符合法定条件：

• 非劳动者原因停工：如公司经营困难、不可抗力等，需向劳动者说明情况，并支付不低于当地最低工资标准80%的生活费（具体比例因地而异）。
  
• 协商一致：若待岗系双方协商结果（如劳动者同意暂时离岗），需签订书面协议明确工资标准及待岗期限。
  风险提示：
  若公司未依法支付待岗期间工资（如低于最低工资标准），劳动者可主张补足工资差额，并可能以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同，要求公司支付经济补偿金。

行动建议

1. 核查待岗合法性：要求公司出具书面待岗通知，明确待岗原因、期限及工资标准。
   
2. 保留证据：保存工资条、银行流水、待岗通知等材料，证明待岗期间实际收入。
   
3. 协商或诉讼：若公司恶意待岗逼迫离职，可拒绝签署协商离职协议，并通过劳动仲裁主张按正常工资标准计算经济补偿。
   

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