公司辞退员工时，经济补偿或赔偿金的计算基数通常是按照员工离职前十二个月的平均工资来确定，而非单纯按照待岗前或待岗后的工资标准。不过，具体情形还需结合待岗的原因、待岗期间工资的支付情况以及相关法律法规来综合判断。以下是对此问题的详细分析：

一、一般原则：离职前十二个月平均工资

根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，公司辞退员工时，若需要支付经济补偿或赔偿金，其计算基数通常是员工离职前十二个月的平均工资。这一原则旨在确保经济补偿或赔偿金的公平性和合理性，反映员工在离职前的实际收入水平。

二、待岗期间的特殊情况

1. 待岗原因与工资支付：

   • 如果待岗是由于公司原因（如经营困难、停工停产等）导致的，且待岗期间公司按照法律规定或合同约定支付了员工基本生活费或部分工资，那么在计算离职前十二个月平均工资时，应将这些待岗期间的工资纳入考虑范围。
   • 如果待岗是由于员工个人原因（如请假、旷工等）导致的，且待岗期间公司未支付工资或仅支付了极低的基本生活费，那么这些待岗期间的工资可能不会被纳入计算范围，或者对计算结果的影响较小。

2. 待岗前后工资差异：

   • 如果待岗前员工的工资较高，而待岗期间工资大幅降低，那么在计算离职前十二个月平均工资时，待岗期间的低工资会拉低整体平均工资水平。但这种情况是否合理，还需结合待岗的原因和公司的支付情况来判断。
   • 如果公司故意通过待岗方式降低员工工资，以规避支付高额经济补偿或赔偿金的义务，这种行为可能构成违法，员工有权依法维护自己的权益。

三、法律建议

1. 收集证据：

   • 员工应收集与待岗相关的所有证据，包括待岗通知、工资支付记录、劳动合同等，以证明待岗的原因、期间和工资支付情况。

2. 咨询专业律师：

   • 在面对公司辞退和待岗问题时，员工应咨询专业律师，了解自己的权益和可能的法律途径。律师可以根据具体情况提供个性化的法律建议，帮助员工维护自己的合法权益。

3. 依法维权：

   • 如果员工认为公司的辞退行为或待岗期间的工资支付存在违法情形，可以依法向劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼，要求公司支付相应的经济补偿或赔偿金。

四、可能后果

• 如果公司按照法律规定和合同约定支付了员工离职前的经济补偿或赔偿金，且计算基数合理合法，那么员工通常无法再主张额外的权益。
• 如果公司未按照法律规定支付经济补偿或赔偿金，或者计算基数存在违法情形，员工有权依法要求公司补足差额或承担相应的法律责任。

综上所述，公司辞退员工时经济补偿或赔偿金的计算基数并非单纯按照待岗前或待岗后的工资标准来确定，而是需要结合离职前十二个月的平均工资、待岗的原因和工资支付情况等因素来综合判断。如有具体法律问题，可以直接向我咨询。