员工向领导反映员工矛盾问题，领导让员工自己解决，这一行为本身并不直接违法，但需视具体情况判断其合理性及合法性边界。以下从不同角度进行分析：

1. 从企业管理角度

• 自主解决矛盾的合理性：在企业管理中，鼓励员工自行解决一些小范围的、非原则性的矛盾，有助于培养员工的沟通能力和团队协作精神。如果矛盾属于个人之间的误会或小摩擦，且不涉及公司规章制度、劳动权益等核心问题，领导让员工自己解决，可以视为一种合理的管理方式。
• 管理责任的边界：然而，如果矛盾已经影响到工作效率、团队氛围或涉及劳动权益等核心问题，领导作为管理者，有责任介入并协调解决。此时，若领导仍坚持让员工自己解决，可能构成管理失职，尤其是在矛盾升级或引发更严重后果的情况下。

2. 从劳动法律角度

• 劳动权益保护：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位有义务保障员工的劳动权益，包括提供安全的工作环境、公平的待遇、解决劳动争议等。如果员工之间的矛盾涉及到劳动权益（如工资、工时、福利等），领导让员工自己解决，可能违反了用人单位的法定义务。
• 劳动争议处理机制：对于劳动争议，法律规定了相应的处理机制，如协商、调解、仲裁和诉讼等。如果员工之间的矛盾已经构成劳动争议，领导应引导员工通过合法途径解决，而非简单要求员工自行解决。

3. 从实际操作角度

• 矛盾性质与解决方式：员工之间的矛盾性质各异，有的可以通过沟通协商解决，有的则需要第三方介入。领导在要求员工自己解决时，应评估矛盾的性质和可能产生的后果，避免因处理不当而引发更大的问题。
• 领导的支持与指导：即使领导鼓励员工自行解决矛盾，也应提供必要的支持和指导，如提供沟通技巧、协调资源等。完全放任不管，可能导致矛盾激化或解决不当。

法律建议

• 对于员工：如果领导要求你自行解决矛盾，但你认为矛盾已经超出个人解决能力或涉及劳动权益，可以主动与领导沟通，说明情况并请求协助。如果领导仍坚持不介入，你可以考虑通过公司内部的调解机制或向劳动监察部门投诉来维护自己的权益。
• 对于领导：在要求员工自行解决矛盾时，应评估矛盾的性质和可能产生的后果，提供必要的支持和指导。如果矛盾已经影响到工作效率或团队氛围，应及时介入并协调解决，以避免矛盾升级或引发更严重的后果。

总之，领导让员工自己解决矛盾并不直接违法，但需根据矛盾的性质、可能产生的后果以及劳动法律的规定来判断其合理性及合法性边界。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。