国企以暂定工资降低全体职工工资的行为，并不直接等同于“三重一大”决策事项本身，但可能涉及“三重一大”决策程序的适用问题，且该行为本身需严格遵守相关法律法规，否则可能构成违法。 以下从不同角度进行分析：
一、关于“三重一大”决策事项
“三重一大”制度，即“重大事项决策、重要干部任免、重大项目安排和大额度资金的使用，必须经集体讨论做出决定”的制度。这一制度主要强调的是决策过程的民主性和科学性，确保重大事项在决策时能够充分听取各方意见，避免个人独断专行。
工资调整是否属于“三重一大”事项：
- 工资调整，尤其是全体职工的工资调整，通常被视为企业经营管理中的重要事项。然而，是否将其纳入“三重一大”决策范围，取决于企业内部的规章制度以及上级主管部门的要求。
- 如果国企内部规章制度或上级主管部门明确规定，工资调整需经集体讨论决定，那么该行为就涉及“三重一大”决策程序。
决策程序的重要性：
- 即使工资调整不属于传统意义上的“三重一大”事项，国企在做出此类决策时，也应遵循民主、公开、透明的原则，确保职工的知情权、参与权和监督权。
- 违反决策程序，擅自降低职工工资，可能引发劳动争议，甚至导致企业面临法律风险。
二、关于工资调整的合法性
国企降低职工工资，必须严格遵守相关法律法规，尤其是《劳动法》和《劳动合同法》的规定。
合法性要求：
- 根据《劳动法》和《劳动合同法》，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资。但变更劳动合同，应当采用书面形式。
- 如果国企未经与职工协商一致，擅自降低工资，就构成了违法行为。
暂定工资的性质：
- “暂定工资”这一表述本身并不具有法律效力。如果国企以“暂定工资”为由，长期或无期限地降低职工工资，且未与职工协商一致，那么这种行为很可能被视为违法。
- 职工有权要求国企按照原劳动合同约定的工资标准支付工资，或者与国企协商变更劳动合同。
三、法律建议
对于国企：
- 在进行工资调整时，应严格遵守相关法律法规和内部规章制度，确保决策程序的合法性和民主性。
- 应与职工进行充分沟通，协商一致后变更劳动合同，避免引发劳动争议。
对于职工：
- 如果发现国企擅自降低工资，且未与自己协商一致，可以及时向国企提出异议，要求按照原劳动合同约定的工资标准支付工资。
- 如果国企拒绝改正，职工可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
总结来看，国企以暂定工资降低全体职工工资的行为，并不直接等同于“三重一大”决策事项，但可能涉及该决策程序的适用。更重要的是，该行为必须严格遵守相关法律法规，确保决策程序的合法性和民主性，以及工资调整的合法性。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。