公司有权制定工作量标准，但需在法律框架内合理行使该权利。具体分析如下：

1. 从法律授权角度
   根据《劳动合同法》第四条，用人单位有权依法制定规章制度，包括与劳动报酬、工作时间、劳动纪律等直接相关的内容。工作量标准作为劳动定额管理的核心环节，属于企业自主经营权的范畴。但需注意：

   • 制度制定程序需合法（经职工代表大会或全体职工讨论、协商确定）
     
   • 内容不得违反法律强制性规定（如每日工作时间不超过8小时、平均每周不超过44小时）
     
   • 需向劳动者公示或告知（如通过培训、签收等方式）

2. 从合理性边界角度
   即使程序合法，内容也需符合”合理性”原则：

   • 不得通过制定过高标准变相降低劳动报酬（如将完成基本工作量与绩效工资挂钩，但标准明显超出行业平均水平）
     
   • 需考虑劳动者个体差异（如对孕期、哺乳期女职工或残疾员工应适当调整）
     
   • 应建立配套的申诉机制（允许劳动者对不合理标准提出异议）

3. 从实践操作角度
   建议企业采取以下措施降低法律风险：

   • 制定前进行行业调研，确保标准具有可比性
     
   • 区分基本工作量（必须完成）与挑战性目标（激励性质）
     
   • 定期评估调整标准（如每半年根据业务变化复核）
     
   • 保留制定过程的书面记录（会议纪要、签收单等）

典型风险点提示：若企业制定的标准导致劳动者被迫超时加班，或以未完成标准为由克扣工资、解除合同，可能构成违法。例如某快递公司因制定”每日派件300件”的标准，被法院认定未考虑交通拥堵等客观因素，判决支付加班费。

如有具体行业标准或合同条款需要审查，可直接提供细节进一步分析。