针对员工在工作时间内自行外出这一情况，企业需要采取既合法又合理的处理措施。以下是一些详细的建议：

一、明确规章制度

首先，企业应确保有明确的规章制度来规范员工的工作行为，包括工作时间内的外出规定。这些规章制度应当经过民主程序制定，并向员工公示或告知，以确保员工了解并遵守。规章制度中应明确界定何为“擅自外出”或“旷工”，以及相应的处罚措施。例如，可以规定未经批准擅自离岗超过一定时间（如1小时）视为旷工半天，超过一定时长（如3小时）视为旷工一天等。但需注意，这些规定应当合理，不能过度扩大化认定，否则可能面临法律风险。

二、收集证据

当发现员工有擅自外出行为时，企业应及时收集相关证据，如考勤记录、监控录像、同事证言等，以证明员工确实存在违反规章制度的行为。证据的收集应当合法、客观、全面，以确保在后续处理中有据可依。

三、依据规章制度处理

根据收集到的证据和规章制度，企业可以对擅自外出的员工进行相应的处理。处理措施应当与违规行为的严重程度相匹配，既要体现制度的严肃性，又要避免过度处罚。例如，对于初次违规且情节较轻的员工，可以给予警告、扣减奖金等处罚；对于多次违规或情节严重的员工，可以考虑解除劳动合同。但需注意，解除劳动合同必须依据明确的规章制度和充分的证据，否则可能构成违法解除，需要支付赔偿金。

四、沟通与教育

在处理员工擅自外出问题时，企业还应注重与员工的沟通和教育。通过与员工进行面谈，了解其擅自外出的原因和背景，帮助其认识到违规行为的严重性和后果。同时，企业可以借此机会加强员工的纪律教育和团队意识培养，提高员工的自律性和责任感。

五、法律风险防范

企业在处理员工擅自外出问题时，还需注意防范法律风险。例如，要确保规章制度的合法性和合理性，避免过度扩大化认定违规行为；要确保处理措施的合法性和正当性，避免侵犯员工的合法权益；要确保证据的充分性和有效性，以应对可能的法律纠纷。

六、案例参考

从过往的案例来看，法院在处理类似纠纷时，通常会关注规章制度的合法性和合理性、证据的充分性和有效性以及处理措施的正当性。例如，有案例显示，法院认为将迟到、早退直接认定为旷工缺乏合理依据，属于扩大化认定；还有案例显示，法院要求企业解除劳动合同必须有充足的证据支持，否则可能构成违法解除。

综上所述，企业在处理员工在工作时间内自行外出的问题时，应明确规章制度、收集证据、依据规章制度处理、注重沟通与教育，并防范法律风险。这样才能既维护企业的正常运营秩序，又保障员工的合法权益。