工作经历与事实有一定出入，并不一定构成欺诈。这需要结合具体情况，从多个角度进行分析。

1. 欺诈的构成要件

欺诈在法律上通常要求具备四个要件：一是行为人具有欺诈的故意；二是行为人实施了欺诈行为；三是受欺诈方因欺诈而陷入错误认识；四是受欺诈方基于错误认识而作出了意思表示。在工作经历的语境下，如果求职者故意夸大或虚构自己的工作经历，且这种夸大或虚构足以影响用人单位的招聘决策，那么可能构成欺诈。但仅仅因为工作经历与事实有一定出入，并不能直接认定构成欺诈。

2. 出入的性质与程度

• 轻微出入：如果工作经历的出入是微小的，比如工作时间上的短暂误差、职位名称的细微调整等，且这些出入并未对用人单位的招聘决策产生实质性影响，那么通常不构成欺诈。
• 重大出入：如果工作经历的出入是重大的，比如虚构了完全不存在的工作经历、夸大了工作成果或职责等，且这些出入直接影响了用人单位的招聘决策，那么可能构成欺诈。

3. 用人单位的举证责任

在劳动争议中，如果用人单位主张求职者构成欺诈，那么用人单位需要承担举证责任。这包括证明求职者故意夸大或虚构工作经历、这种夸大或虚构足以影响招聘决策、以及用人单位因此遭受了损失等。如果用人单位无法提供充分的证据，那么其主张可能不会被支持。

4. 法律后果

• 如果构成欺诈：根据《劳动合同法》的相关规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。用人单位可以解除劳动合同，并可能要求求职者承担相应的赔偿责任。
• 如果不构成欺诈：那么求职者与用人单位之间的劳动合同是有效的，双方应当按照劳动合同的约定履行各自的义务。

5. 建议与注意事项

• 求职者：在填写工作经历时，应当如实、准确地描述自己的工作经历和成果。避免夸大或虚构工作经历，以免给自己带来不必要的法律风险。
• 用人单位：在招聘过程中，应当对求职者的工作经历进行仔细的核实和审查。如果发现求职者的工作经历存在重大出入或疑似欺诈行为，应当及时进行调查和处理。

举例说明：假设一位求职者在简历中声称自己在某知名公司担任过项目经理，但实际上他只是在该公司的某个项目中担任过普通员工。如果这种出入并未对用人单位的招聘决策产生实质性影响（比如用人单位更看重的是求职者的专业技能和经验），那么通常不构成欺诈。但如果用人单位因为求职者的这一虚假陈述而决定录用他，并且后来发现这一陈述是虚假的，那么用人单位可能会主张求职者构成欺诈，并要求解除劳动合同或要求赔偿。

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