员工未出勤时，工资按照实际出勤发放，这一做法本身并不直接构成违法，但需根据具体情况和法律规定来细致分析其潜在的法律风险。以下是从不同角度进行的详细分析：

1. 符合法律法规的情况

• 正常出勤与工资支付：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，员工的基本工资通常与其出勤情况挂钩。若员工因个人原因（如请假、旷工等）未出勤，且这些原因不属于用人单位应支付工资的法定情形（如病假、产假、婚假等），那么用人单位按照实际出勤天数支付工资，是符合法律规定的。
• 合同或规章制度约定：如果用人单位与员工在劳动合同中，或通过规章制度明确约定了工资支付方式，包括未出勤时工资的扣减方式，且这些约定不违反法律法规的强制性规定，那么按照约定执行也是合法的。

2. 可能存在的法律风险

• 未足额支付工资：如果员工未出勤的原因属于用人单位应支付工资的法定情形（如病假期间应支付病假工资），但用人单位却按照实际出勤天数扣减了工资，导致员工未获得足额工资，这就可能构成未足额支付工资的违法行为。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者有权解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。
• 违反最低工资标准：即使员工未出勤，其当月工资也不得低于当地的最低工资标准。如果按照实际出勤天数计算后的工资低于最低工资标准，用人单位就需要补足差额，否则将面临法律责任。
• 规章制度违法：如果用人单位的规章制度中关于工资支付的规定违反了法律法规的强制性规定（如无理扣减工资、设置不合理的扣减条件等），那么这些规定将被视为无效，用人单位不能依据这些规定来扣减员工工资。

3. 建议与措施

• 完善规章制度：用人单位应制定合法、合理的规章制度，明确工资支付方式、未出勤时的工资处理办法等，并确保这些规定不违反法律法规的强制性规定。
• 加强沟通与解释：在执行工资支付政策时，用人单位应与员工进行充分沟通，解释工资扣减的原因和依据，避免因信息不对称而引发的纠纷。
• 及时调整与补足：如果发现按照实际出勤天数支付工资后，员工的工资低于最低工资标准或未获得足额工资，用人单位应及时调整并补足差额，以避免法律责任。

总结来看，员工未出勤时工资按照实际出勤发放，这一做法在符合法律法规和合同约定的情况下是合法的。但用人单位需密切关注潜在的法律风险，确保工资支付政策合法、合理且透明。如果有任何疑问或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。