签合同还没培训没叫提档案不去交多少违约金呢-许仙凤律师

签合同还没培训没叫提档案不去交多少违约金呢-许仙凤律师｜法行宝

2025-04-07 合同纠纷

如果合同中未明确约定违约金，且未参加培训、未调档案，通常无需支付违约金。针对您的具体情况，以下是我结合相关法律法规的分析：

一. 合同违约金的法律规定

根据《劳动合同法》第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。但请注意，这里的前提是用人单位提供了专项培训并约定了服务期。

二. 未参加培训且未调档案的情况

未参加培训：
- 如果合同中约定了服务期及相应的违约金，但劳动者未实际参加培训，服务期尚未开始，那么从法律角度讲，劳动者并未违反服务期约定，因为服务期是基于实际参加培训并受益的前提而设立的。
- 例如，某公司与新员工签订培训协议，约定培训后服务五年，但新员工未参加培训即离职，此时公司不能仅凭协议要求新员工支付违约金，因为服务期并未实际开始。
未调档案：
- 档案调动通常与劳动合同的履行及员工权益相关，但并非支付违约金的直接依据。除非合同中明确将档案调动作为履行合同的必要条件，并约定了相应的违约责任。

三. 合同未明确约定违约金的情况

如果合同中未明确约定违约金，或者约定的违约金条款不符合法律规定（如违约金数额过高、违约金支付条件不明确等），那么劳动者在解除合同时通常无需支付违约金。
例如，某毕业生与公司签订三方协议，但未明确约定违约金条款。后因个人原因不想去该公司工作，且未参加培训、未调档案。此时，毕业生无需支付违约金。

四. 建议与结论

查看合同条款：首先，建议您仔细查看合同中关于违约金、服务期、培训等相关条款的约定，明确自己的权利和义务。
与用人单位协商：如果合同中存在争议或不明确的地方，建议您与用人单位进行友好协商，寻求双方都能接受的解决方案。
结论：在合同未明确约定违约金，且您未参加培训、未调档案的情况下，通常无需支付违约金。但为避免不必要的纠纷，建议您在解除合同前与用人单位进行充分沟通，并保留好相关证据。

如有进一步需要，您可以继续咨询我。

培训合同没有去培训，是否需要支付违约金，需根据合同的具体内容和相关法律法规来确定。以下是对此问题的详细分析：一、可以约定违约金的情况用人单位提供的专项培训：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条，若用人单位为劳动者提供了专项培训费用，并进行专业技术培训，双方可以约定服务期及违约金。当劳动者违反服务期约定，即未去参加培训或未完成培训时，需按约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位实际提供的培训费用，且应基于服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用来计算。一般民事培训合同中的约定：在非劳动关系的民事培训合同中，只要双方的违约金约定不违反法律法规的强制性规定，不违背公序良俗，同样具有法律效力。例如，职业技能培训机构与学员之间可以约定，若学员无故未去参加培训或中途退学，需支付一定数额的违约金以补偿培训机构的教学成本和预期收益损失。二、约定违约金的限制与注意事项违约金数额应合理：约定的违约金应与实际损失相符，不得过高或过低。若违约金数额过分高于或低于造成的损失，当事人有权请求人民法院或仲裁机构予以适当调整。法院在判断违约金是否合理时，会综合考虑违约方给对方造成的实际损失、合同的履行情况、当事人的过错程度以及预期利益等因素。遵守法律强制性规定：培训合同中的违约金条款不得违反法律法规的强制性规定。特别是在教育培训领域，一些地方性法规可能对培训机构的违约金收取情形和上限有具体规定，培训合同中的相关约定必须与之相符。劳动者的权益保护：如果培训合同中的违约金条款不合理或违反法律规定，劳动者有权通过法律途径维护自身权益。例如，当合同中约定的违约金数额超出用人单位实际提供的培训费用时，劳动者可以主张该条款无效或部分无效，从而拒绝支付不合理的违约金。三、未去培训时的处理建议仔细审查合同条款：在签订培训合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于违约责任的部分，确保对各自的权利和义务有充分了解。若合同中明确约定了未去培训需支付违约金的条款，且该条款合法合理，则应遵守合同约定。与培训机构协商：若因特殊原因未能去参加培训，建议及时与培训机构沟通，说明情况并寻求解决方案。在某些情况下，双方可能通过协商达成一致，如调整培训时间、减免部分违约金等。寻求法律援助：若认为合同中的违约金条款不合理或违反法律规定，且无法通过协商解决争议时，可以寻求法律援助或咨询专业律师，以维护自身合法权益。总结来说，培训合同没有去培训是否需要支付违约金，取决于合同的具体内容和相关法律法规的规定。在签订合同时应谨慎对待违约责任等关键信息，以确保合同的公平性和有效性。若遇到相关法律问题，可以直接向我咨询。

针对您提出的问题“签了协议没交钱培训不想去了让交违约金合理吗”，以下是我的详细分析：协议内容是关键：首先，需要仔细审查您所签订的协议内容。协议中是否明确规定了未交钱或未参加培训需要支付违约金的条款，以及该条款的具体表述和适用范围。如果协议中确实存在此类条款，并且该条款不违反法律法规的强制性规定，也不存在显失公平或欺诈等情形，那么从合同法的角度来看，要求支付违约金可能是合理的。违约金的合理性评估：即便协议中有违约金条款，也需要评估该违约金的金额是否合理。根据《民法典》的相关规定，约定的违约金过分高于造成的损失的，人民法院或者仲裁机构可以根据当事人的请求予以适当减少。因此，如果违约金金额过高，超出了对方因您未交钱或未参加培训而可能遭受的实际损失，那么您有权要求调整违约金金额。未实际履行合同义务的影响：在您未交钱且未参加培训的情况下，实际上并未履行合同的主要义务。如果因此给对方造成了损失，您可能需要承担相应的赔偿责任。但是，这种赔偿责任并不等同于协议中约定的违约金。赔偿责任的范围和金额应根据实际损失来确定，而违约金则是双方事先约定的、在违约情况下应支付的金额。建议与应对措施：如果您认为要求支付违约金的请求不合理，或者违约金金额过高，您可以与对方进行协商，尝试达成一个双方都能接受的解决方案。如果协商无果，您可以考虑通过法律途径来解决争议。在诉讼或仲裁过程中，法院或仲裁机构将根据协议内容、实际损失情况以及相关法律法规来作出裁决。总结与建议：是否需要支付违约金取决于协议的具体内容以及违约金的合理性。如果协议中有明确规定且违约金金额合理，那么您可能需要支付。如果您认为要求支付违约金的请求不合理或违约金金额过高，建议您先与对方进行协商。协商无果的情况下，可以考虑通过法律途径来解决争议。在处理此类问题时，建议您保留好相关证据，如协议文本、沟通记录等，以便在需要时提供证明。如果您在此过程中有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：是否需要交违约金需分情况讨论，具体如下：若合同中明确约定了未参加培训需支付违约金的条款根据《劳动合同法》第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用并约定服务期的，劳动者违反服务期约定需支付违约金，但违约金金额不得超过服务期未履行部分所应分摊的培训费用。关键点：需满足“用人单位实际支付了培训费用”且“培训内容为专业技术培训”（如职业资格认证、技能提升等），普通入职培训（如企业文化、规章制度学习）不适用；违约金计算方式为：未履行服务期时长÷总服务期时长×培训总费用。例如约定服务期3年，实际工作1年后离职，则违约金上限为总费用的2/3。若合同中未约定培训相关违约金条款，或约定违法根据《劳动合同法》第二十五条，除服务期协议和竞业限制协议外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。常见违法情形：合同中笼统约定“未参加培训需支付违约金”，但未明确培训内容、费用及服务期；约定违约金金额远高于实际培训成本（如要求支付数万元违约金，但实际培训仅花费数千元）。处理建议：若用人单位以此为由扣减工资或拒绝办理离职手续，可向当地劳动监察大队投诉（电话12333），或申请劳动仲裁主张权益；保留劳动合同、培训通知、费用凭证等证据，以便维权时使用。若您已签署合同但未实际参加培训需结合合同条款判断：若条款约定“签署合同后无论是否参加培训均需支付违约金”，该条款可能因显失公平被认定无效；若条款约定“因劳动者原因导致培训无法开展需支付违约金”，需进一步分析未参加培训的原因（如个人主动放弃或用人单位取消培训）。行动建议：仔细审查劳动合同中关于培训、违约金的条款，明确约定内容是否合法；若用人单位要求支付违约金，可要求其出具培训费用发票、服务期协议等证明材料；如协商无果，可携带合同、沟通记录等证据，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁（免费）。如有其他细节需要补充，欢迎进一步向我咨询。

结论：关于您签了合同但不想去，且合同上写了不去上班培训要交违约金的情况，能否要求支付违约金需视具体情况而定，主要取决于合同条款的合法性、合理性以及您未履行合同的具体原因。分析如下：合同条款的合法性：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者约定由劳动者承担违约金的情形，仅限于两种特定情况：一是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，并约定了服务期；二是用人单位与劳动者在劳动合同中约定了竞业限制条款。如果您的合同中约定的违约金不属于上述两种情形之一，或者违约金条款本身违反了法律、行政法规的强制性规定，那么该条款可能被视为无效，您无需支付违约金。合同条款的合理性：即使合同中的违约金条款在形式上符合法律规定，但如果其约定的违约金数额过高，超出了用人单位实际损失的范围，那么根据公平原则和诚实信用原则，法院或仲裁机构可能会对违约金数额进行调整，降低您需要支付的违约金金额。未履行合同的具体原因：如果您未按照合同约定去上班培训是因为用人单位的原因（如用人单位未按照合同约定提供培训条件、未按时支付工资等），那么您有权拒绝支付违约金，并可以要求用人单位承担相应的违约责任。如果您是因为个人原因（如找到更好的工作、家庭原因等）而不想去上班培训，那么您可能需要按照合同约定支付一定的违约金，但具体金额仍需根据合同条款的合法性和合理性来判断。建议：审查合同条款：首先，仔细审查您与用人单位签订的合同，特别是关于违约金的条款，确认其是否符合法律规定和合理性要求。与用人单位协商：如果您认为合同中的违约金条款不合理或存在争议，可以尝试与用人单位进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。寻求法律帮助：如果协商无果，或者您对合同条款的合法性、合理性存在疑问，建议咨询专业律师（即向我咨询），以便更好地维护自己的合法权益。可能后果：如果合同中的违约金条款合法有效，且您未按照合同约定去上班培训是因为个人原因，那么您可能需要按照合同约定支付违约金。如果合同中的违约金条款无效或不合理，或者您未按照合同约定去上班培训是因为用人单位的原因，那么您可能无需支付违约金，甚至有权要求用人单位承担违约责任。

结论：签了培训合同但还没有开始培训，违约是否需要赔违约金，这主要取决于合同中的具体约定以及违约方的违约情形。以下从不同角度进行分析：一、合同有明确约定违约金的情况如果合同中明确规定了违约金条款，并且该条款不违反法律法规的强制性规定（如违约金数额合理，未过分高于实际损失等），那么当一方违约时，另一方有权依据合同要求违约方支付违约金。违约金的合理性：根据《民法典》的相关规定，约定的违约金过分高于造成的损失的，人民法院或者仲裁机构可以根据当事人的请求予以适当减少。因此，即使合同中有违约金条款，如果违约方认为违约金过高，也可以请求法院或仲裁机构进行调整。二、合同未明确约定违约金的情况如果合同中没有明确约定违约金，那么当一方违约时，另一方通常不能直接要求支付违约金。但是，如果违约行为给另一方造成了实际损失，另一方可以要求违约方赔偿因违约所造成的损失，包括直接损失和间接损失。损失赔偿的范围：根据《民法典》的规定，损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益，但不得超过违反合同一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违反合同可能造成的损失。三、特殊情形下的违约金支付如果违约是由于不可抗力等因素导致的，且违约方能够证明其已经采取了合理措施来避免或减轻损失，那么违约方可能不需要支付违约金或只需要支付部分违约金。如果双方对违约金的支付存在争议，并且无法通过协商解决，那么任何一方都有权向法院提起诉讼或向仲裁机构申请仲裁，由法院或仲裁机构根据具体情况作出裁决。建议：在签订培训合同时，务必仔细阅读合同条款，特别是关于违约金的约定，确保自己能够理解和接受。如果对合同条款有疑问或不确定的地方，建议咨询专业律师或法律机构，以获取更准确的法律意见。如果已经签订了合同并且发生了违约情况，建议首先与对方进行协商，尝试通过友好方式解决争议。如果协商无果，再考虑通过法律途径解决。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：若合同中未约定专项培训服务期及违约金条款，您无需支付2万元违约金。若合同中存在违法违约金条款，您有权拒绝支付，并可通过法律途径维权。法律分析：首先，我们需要明确的是，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者约定违约金的情形主要限于两种：一是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期，并约定在违反服务期约定时，劳动者需支付的违约金；二是用人单位与劳动者在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。针对您的情况：若合同中未约定专项培训服务期及违约金条款：根据法律规定，医院无权要求您支付违约金。试用期是劳动合同双方相互了解、选择的过程，试用期满后，您有权选择是否继续留在医院工作。若合同中并未明确约定专项培训服务期及相应的违约金条款，那么医院要求您支付2万元违约金的行为缺乏法律依据。若合同中存在违约金条款，但未涉及专项培训：如果合同中虽然约定了违约金，但并未涉及专项培训服务期，那么该违约金条款可能因违反法律规定而无效。因为根据法律规定，只有涉及专项培训服务期和竞业限制的违约金条款才是合法的。在此情况下，您有权拒绝支付违约金，并可以通过法律途径维护自己的合法权益。若合同中存在合法有效的违约金条款：尽管您提到试用期到了且没有专项培训，但如果合同中确实存在合法有效的违约金条款（如涉及竞业限制等），并且您违反了该条款，那么您可能需要按照合同约定支付违约金。但根据您的描述，这种情况似乎并不存在。建议与行动：审查合同条款：首先，建议您仔细审查与医院签订的劳动合同，特别是关于违约金和服务期的条款。与医院协商：如果合同中确实存在不合理的违约金条款，您可以尝试与医院进行协商，看是否可以达成一致意见，避免不必要的法律纠纷。寻求法律帮助：如果协商无果，或者医院坚持要求您支付违约金，您可以寻求专业的法律帮助，通过法律途径维护自己的合法权益。最后，需要强调的是，法律是维护公平正义的工具。在面对不合理的违约金要求时，您有权拒绝并寻求法律帮助。如果您有任何法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。

没有签合同，但培训班要求支付违约金，是否需要支付需视具体情况而定。以下是从不同角度进行的分析：一、事实培训合同关系的认定存在事实培训合同关系：即便没有签订书面合同，如果能证明双方存在事实上的培训合同关系，比如通过聊天记录、转账记录、培训资料等证据，且培训内容具有特殊性，能为接受培训方带来特殊技能提升，同时培训班有支付培训费用等实际投入，那么在这种情况下，如果接受培训方违反了服务期约定或竞业限制约定等，可能需要承担违约金。不存在事实培训合同关系：如果无法证明双方存在事实上的培训合同关系，或者培训内容不具有特殊性，培训班也未有实际投入，那么接受培训方一般无需承担违约金。二、违约情形的判断存在违约情形：如果接受培训方在培训过程中存在违约行为，比如未经允许擅自退出培训、违反培训班的规章制度等，且这些行为给培训班造成了损失，那么培训班有权要求接受培训方承担相应的赔偿责任，但不一定是违约金，具体要看双方是否有相关约定。不存在违约情形：如果接受培训方没有违约行为，或者违约行为并非由接受培训方主观故意造成，那么培训班无权要求接受培训方支付违约金。三、法律建议收集证据：无论是否需要支付违约金，接受培训方都应首先收集相关证据，包括与培训班的沟通记录、转账记录、培训资料等，以证明自己的权益。协商解决：在收集到足够证据后，接受培训方可以尝试与培训班进行协商，看是否能达成和解，避免不必要的法律纠纷。寻求法律帮助：如果协商无果，接受培训方可以寻求法律帮助，比如咨询专业律师，了解自己的权益和义务，以及可能的法律后果。举例说明：假设小张参加了一个编程培训班，但没有签订书面合同。在培训过程中，小张因为个人原因擅自退出了培训。培训班认为小张的行为构成了违约，要求小张支付违约金。在这种情况下，如果小张能证明培训班提供的培训内容并不具有特殊性，且自己退出培训并未给培训班造成实际损失，那么小张可能无需支付违约金。反之，如果培训班能证明小张的行为给自己造成了实际损失，且双方有相关约定，那么小张可能需要承担相应的赔偿责任。总之，没有签合同但培训班要求支付违约金的问题，需要视具体情况而定。如果你正面临这样的问题，建议收集相关证据，并尝试与培训班进行协商。如果协商无果，可以寻求法律帮助。有问题可以直接向我咨询。

签合同不去培训可能需要承担违约责任，具体后果需根据合同条款及实际情况判定。一. 合同生效与违约责任合同生效：根据公域知识，培训合同一般在双方签字或满足预设生效条件时生效。若合同明确规定培训开始后方可生效，则按此约定执行。违约责任：若已生效的培训合同中，一方未履行参加培训的义务，则可能会被认定为违反了合同条款。此时，违约责任应参照合同中的详细约定，可能包括支付违约金、赔偿损失等。二. 不同情况下的责任承担因自身原因未培训：若签合同后，因个人原因（如懒惰、改变主意等）未参加培训，且合同中有关于未培训的违约责任条款，那么违约方可能需按约承担支付违约金、赔偿对方因准备培训产生的合理损失等责任。例如，若合同中约定未参加培训需支付违约金5000元，且该约定合法有效，则违约方需支付此金额。因不可抗力或培训方原因未培训：若因不可抗力（如自然灾害、政府突发政策等）或培训方未能按照约定履行其提供培训的条件或时间安排等义务导致未参加培训，则违约方可能无需承担赔偿责任，或可依法申请豁免或减轻责任。例如，若因培训方突然取消培训，且未提前通知，导致学员无法参加，则学员可能无需承担违约责任。三. 赔偿金额的确定与调整赔偿金额：赔偿金额通常根据合同中的约定或培训机构因违约遭受的实际损失来确定。若合同中有明确的赔偿金额，则按此执行；若合同未明确，则可能需根据培训机构的实际损失来计算。调整：若合同中约定的赔偿金额过高，远超培训机构可能遭受的损失水平，违约方有权要求法院或仲裁机构适度调整赔偿金的金额。我建议在签订培训合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于违约责任和赔偿金额的约定。若因特殊原因无法参加培训，应及时与培训机构沟通，看是否能协商解决，以降低法律风险。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

针对您提出的问题，即到公司培训了二十多天还没签劳动协议，那走了是否要付三方违约金，我的分析如下：未签订劳动合同的法律后果：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。如果用人单位未在规定时间内与劳动者签订劳动合同，劳动者有权要求用人单位支付双倍工资作为补偿。在您的情况下，由于已经培训了二十多天但尚未签订劳动合同，用人单位的行为已经违反了法律规定。关于三方违约金的支付问题：三方协议通常涉及学校、学生和用人单位三方，用于明确学生毕业后的就业意向和用人单位的接收意向。然而，三方协议并非劳动合同，其法律约束力和违约金条款的有效性需根据具体情况和协议内容来判断。在您尚未与用人单位签订正式劳动合同的情况下，三方协议中的违约金条款可能并不具备完全的法律效力。特别是如果用人单位存在违法行为（如未签订劳动合同），则更可能影响违约金条款的执行。此外，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金（除服务期和竞业限制条款外）。因此，除非三方协议中有特别约定且该约定不违反法律规定，否则您通常无需支付违约金。您的行动建议：首先，您可以与用人单位沟通，要求其尽快与您签订正式的劳动合同，并明确双方的权利和义务。如果用人单位拒绝签订劳动合同或存在其他违法行为，您可以考虑向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在处理此类问题时，建议您保留好相关证据（如培训记录、沟通记录等），以便在需要时提供证明。综上所述，在您尚未与用人单位签订正式劳动合同的情况下，通常无需支付三方协议中的违约金。但具体是否需要支付还需根据三方协议的具体内容和法律规定来判断。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

针对您提出的问题“提交了入职资料但未签合同可以不去吗”，以下是我的详细解答：首先，从法律层面来看，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者建立劳动关系后，应当自用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同。这是用人单位的法定义务，不能因为劳动者个人原因（如不愿意签）而免除。如果用人单位未能在规定时间内与劳动者签订书面劳动合同，可能会面临支付双倍工资差额等法律风险。然而，就您目前的情况而言，您已经提交了入职资料但尚未签订合同。在这种情况下，您是否可以选择不去，实际上取决于您与用人单位之间的具体约定以及您的个人意愿。从合同法的角度来看：虽然您尚未签订正式的劳动合同，但提交入职资料的行为可能被视为双方有建立劳动关系的意向。不过，由于合同尚未正式签订，您在法律上并不受该合同的约束。因此，从严格意义上讲，您有权选择不去。从实际操作的层面来看：与用人单位沟通：建议您首先与用人单位的人力资源部门或相关负责人进行沟通，了解为何尚未签订合同，并询问后续的签订计划。如果用人单位能够给出合理的解释并承诺尽快签订合同，那么您可以考虑继续等待。考虑个人职业规划：同时，您也需要考虑自己的职业规划和个人意愿。如果您对这份工作并不感兴趣或者认为与用人单位的沟通存在问题，那么您可以选择不去。但在此之前，请务必确保您已经充分了解了相关后果，并做好了相应的准备。注意法律风险：虽然您目前尚未签订合同，但如果您已经实际开始工作（即存在事实劳动关系），那么用人单位在法律上仍然需要承担相应的责任和义务。如果您选择不去，请确保您的行为不会给用人单位带来不必要的损失或纠纷，并尽量避免因此产生法律风险。关于入职登记表的性质：有些用人单位可能会要求劳动者填写入职登记表，并认为该表具备劳动合同的性质。但根据相关法律规定和仲裁实践，入职登记表通常并不等同于正式的劳动合同。如果入职登记表未载明劳动合同的核心条款和要件（如劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险等），那么它通常不能被视为已经签订了书面劳动合同。综上所述，您是否可以选择不去取决于您与用人单位之间的具体约定以及您的个人意愿。但无论您做出何种决定，都请务必确保您的行为合法合规，并尽量避免因此产生不必要的纠纷或风险。如果您对相关法律问题存在疑问或需要进一步的帮助，请咨询专业的法律人士。

结论：未签合同上班期间的培训工资计算，以及口头约定的培训工资合法性，需结合具体情况分析。一般来说，即使未签订书面合同，劳动者在培训期间也应获得相应报酬，口头约定的培训工资在一定条件下也是合法的。详细分析：未签合同上班培训工资的计算：法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。虽然未签订书面合同，但劳动者已经实际提供了劳动，用人单位应当支付相应的劳动报酬。培训期间工资：培训期间，如果劳动者已经按照用人单位的要求进行了工作或学习，且该培训与劳动者的工作岗位相关，那么劳动者有权获得相应的工资报酬。工资的计算方式可能因用人单位的具体规定或双方之间的约定而有所不同，但通常应不低于当地最低工资标准。特殊情况：如果培训是用人单位为了提升劳动者技能而提供的，且双方约定培训期间不支付工资或支付较低工资，这种约定需在合理范围内，且不得违反法律法规的强制性规定。口头交涉培训工资的合法性：口头约定的效力：口头约定在一定条件下也是具有法律效力的。根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，民事法律行为可以采用书面形式、口头形式或者其他形式。因此，如果双方就培训工资进行了口头约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么该约定是有效的。举证责任：然而，口头约定在发生纠纷时可能面临举证困难的问题。如果劳动者主张用人单位应支付口头约定的培训工资，但用人单位否认该约定，那么劳动者需要提供证据证明该约定的存在和内容。这可能包括证人证言、录音录像等证据。建议：为了避免纠纷和举证困难，建议劳动者和用人单位在口头约定后，尽快补签书面协议或确认书，明确培训工资的具体数额和支付方式。法律建议：保留证据：无论是否签订书面合同或协议，劳动者都应保留好与培训工资相关的证据，如工作记录、培训通知、口头约定的录音录像等。及时沟通：如果劳动者对培训工资的计算或支付有疑问或不满，应及时与用人单位沟通并寻求解决方案。寻求法律援助：如果发生纠纷且无法协商解决，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。示例说明：假设劳动者小张在未签订书面合同的情况下，参加了用人单位组织的为期一周的培训。培训期间，小张按照用人单位的要求进行了学习和实践。培训结束后，用人单位口头约定每天支付小张50元作为培训工资。然而，在支付工资时，用人单位却拒绝支付。在这种情况下，小张可以保留好培训通知、工作记录等证据，并与用人单位沟通协商。如果协商无果，小张可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助来维护自己的权益。