关于见习协议是否签订的问题，结论前置如下：

1. 若见习协议实质构成劳动关系：则必须签订劳动合同，以保障双方权益并符合法律规定。
2. 若见习协议仅为实习性质：不涉及正式劳动关系，则可以不签劳动合同，但建议明确协议内容以避免法律纠纷。

详细分析如下：

一、见习协议的性质与分类

见习协议根据其内容和实际履行情况，主要可分为两类：

• 非劳动关系类见习协议：此类协议主要是为毕业生或在校学生提供实践机会和学习平台，不涉及正式的劳动管理、考核及报酬支付等劳动关系特征。企业可能仅提供指导和生活补贴。在这种情况下，见习协议结束后，毕业生或学生可根据自身意愿选择是否与企业签订劳动合同。

• 劳动关系类见习协议：尽管名为“见习协议”，但若其内容实质上符合劳动关系的构成要件（如管理、考核、劳动报酬等），则双方实际上已建立了劳动关系。此时，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，应当订立书面劳动合同。

二、签订劳动合同的法律依据与必要性

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。见习期作为劳动者开始为用人单位提供劳动的阶段，从用工之日起即确立了劳动关系，因此必须签订劳动合同。这不仅符合法律规定，也是规范双方权利义务、减少劳动纠纷的必要手段。

三、不签订劳动合同的风险与后果

1. 对用人单位的风险：

   • 若未在规定时间内与劳动者签订书面劳动合同，用人单位可能面临支付双倍工资的法律风险。
   • 长时间未签订劳动合同，还可能被视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同。
   • 此外，用人单位还可能受到劳动行政部门的处罚，并需承担因未签订劳动合同而给劳动者造成的损害赔偿责任。

2. 对劳动者的风险：

   • 没有劳动合同，劳动者在发生劳动争议时难以证明与用人单位的劳动关系，从而影响自身合法权益的维护。
   • 劳动报酬、工作时间、休息休假等具体权益可能无法得到明确约定，容易引发纠纷。

四、特殊情况的处理与建议

• 对于在校生：在见习前应与用人单位签订实习协议或见习协议，明确双方的权利和义务，确保自身权益得到保障。若见习协议实质上构成了劳动关系，则应要求签订劳动合同。

• 对于已毕业大学生：若见习协议实质上构成了劳动关系，则必须签订劳动合同。若仅为实习性质，不涉及正式劳动关系，则可以不签劳动合同，但建议明确协议内容，如工作职责、薪资待遇、工作时间等，以避免法律纠纷。

• 维权建议：若用人单位在用工后未与劳动者签订书面劳动合同，劳动者可采取以下措施维护自己的合法权益：与公司沟通协商，明确要求签订正式的劳动合同；保存好相关证据材料，如见习协议、工作证明、工资支付记录等以备不时之需；若公司拒绝签订劳动合同或侵犯了劳动者的合法权益，可向当地劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁以寻求法律救济。

总结与建议：

见习协议是否签订，需根据其性质和实际履行情况来判断。若实质上构成了劳动关系，则必须签订劳动合同；若仅为实习性质，不涉及正式劳动关系，则可以不签劳动合同，但建议明确协议内容。无论哪种情况，都应重视劳动合同或书面协议的签订，以保障双方的合法权益并减少法律纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。