结论是：劳动合同中薪资写2400元，而实际发放12000元，这种行为本身并不直接构成违法，但可能涉及一系列法律问题和风险。下面我将从不同角度为您详细分析：

1. 合同效力与实际履行

• 合同效力：劳动合同是双方自愿、平等协商后签订的，具有法律约束力。合同中约定的薪资是双方认可的条款之一。如果合同中明确写了薪资为2400元，而实际发放的是12000元，这并不意味着合同无效或违法，因为实际履行情况可以与合同约定不一致。
• 实际履行：在实际操作中，如果雇主按照更高的标准（如12000元）支付了工资，且员工也接受了这一支付标准，那么可以视为双方对合同中的薪资条款进行了实际变更。但这种变更最好通过书面形式（如补充协议）进行确认，以避免未来可能出现的纠纷。

2. 可能涉及的法律风险

• 税务风险：如果合同中约定的薪资与实际发放的薪资不一致，且未向税务部门如实申报，可能涉及偷税漏税的风险。税务部门有权对企业的税务情况进行核查，一旦发现违规行为，将依法进行处罚。
• 劳动纠纷风险：如果未来双方因薪资问题发生纠纷，员工可能主张按照实际发放的薪资标准来计算经济补偿、加班费等。而雇主则可能主张按照合同约定的薪资标准来执行。这种情况下，如果双方没有明确的书面证据来支持各自的主张，将可能陷入复杂的法律争议中。
• 社保缴纳风险：社保缴纳基数通常与员工的薪资水平相关。如果合同中约定的薪资与实际发放的薪资不一致，且未按照实际薪资水平缴纳社保，可能涉及社保违规的风险。社保部门有权对企业的社保缴纳情况进行核查，并依法进行处罚。

3. 建议与措施

• 及时沟通并书面确认：如果雇主希望按照高于合同约定的薪资标准支付工资，建议与员工进行及时沟通，并签订书面补充协议来确认这一变更。这样可以避免未来可能出现的纠纷和风险。
• 如实申报税务和社保：无论合同中约定的薪资是多少，雇主都应按照实际发放的薪资水平如实申报税务和社保。这是企业的法定义务，也是避免税务和社保风险的关键。
• 保留相关证据：为了应对未来可能出现的纠纷和风险，雇主和员工都应保留好与薪资相关的所有证据，包括工资条、银行转账记录、补充协议等。

总结来说，虽然劳动合同中薪资写2400元而实际发放12000元本身并不直接构成违法，但可能涉及税务、劳动纠纷和社保缴纳等方面的风险。因此，建议雇主和员工在签订劳动合同时明确薪资标准，并在实际履行过程中保持一致性和透明度。如果有任何疑问或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。