结论前置：公司以减编为由裁员后又调人进来，可能涉及违法裁员情形，员工可通过协商、投诉、申请仲裁或诉讼等途径维权。以下从不同角度展开分析：

1. 公司行为可能涉嫌违法裁员

根据《劳动合同法》第四十一条，经济性裁员需满足法定条件（如濒临破产、经营困难等），且需履行法定程序（提前说明、听取意见、报告劳动部门等）。若公司未满足这些条件，仅以“减编”为由裁员，可能构成违法解除劳动合同。

后续调人行为的影响：若公司裁员后短期内招聘同岗位或类似岗位人员，可能被认定为“以裁员为名行调岗或替换员工之实”，进一步佐证其裁员行为的违法性。员工可主张公司裁员理由不真实，要求认定解除行为无效。

2. 员工可主张的权利及维权路径

（1）要求继续履行合同或支付赔偿金

若公司违法裁员，员工可要求：

• 继续履行劳动合同：恢复劳动关系，补发裁员期间的工资及福利；
• 支付违法解除赔偿金：按经济补偿标准的2倍支付（即工作每满1年支付2个月工资）。

操作建议：

• 收集证据：裁员通知、公司招聘同岗位的公告或入职记录、工资流水等；
• 优先协商：与公司沟通，明确要求其承认违法并协商解决方案；
• 投诉或仲裁：若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

（2）主张公司未履行法定程序

若公司裁员未提前30日向工会或全体职工说明情况、未听取意见或未向劳动行政部门报告，员工可主张裁员程序违法，要求撤销解除决定或主张赔偿。

3. 需注意的实务要点

• 时效性：劳动仲裁时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算，需及时主张权利；
• 证据固定：保留裁员通知、沟通记录、公司招聘公告等书面证据，必要时可申请公证；
• 避免被动离职：若公司要求签署自愿离职协议，切勿轻易签字，否则可能丧失主张违法解除的权利。

4. 特殊情形：公司是否构成“恶意裁员”

若公司通过裁员降低人力成本，随后以更低薪酬招聘新人，可能涉及“恶意裁员”或违反《劳动合同法》第三十八条“未及时足额支付劳动报酬”等情形。员工可结合公司财务状况、招聘条件等综合判断，并主张相应权利。

总结建议：

1. 立即收集公司裁员及后续招聘的相关证据；
   
2. 向公司发出书面异议，要求说明裁员合法性及招聘必要性；
   
3. 若公司拒绝回应或协商无果，尽快申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金或继续履行合同。
   

如有进一步问题或需协助整理证据材料，可直接向我提问。