结论前置：签了入职表后一般不能随时走人，具体能否随时离职需分情况讨论。
- 若入职表具备劳动合同基本要素
根据《劳动合同法》第十条，若入职表明确约定了工作内容、工作地点、劳动报酬等核心条款（即具备劳动合同基本要素），则该入职表可视为简易劳动合同。此时劳动者若未提前通知用人单位直接离职，可能构成违法解除劳动合同，需承担以下法律责任：
- 赔偿损失：若因突然离职导致用人单位产生直接经济损失（如项目中断、紧急招聘成本等），用人单位可依据《劳动合同法》第九十条要求赔偿；
- 服务期违约责任：若入职时用人单位提供了专项培训费用并约定服务期，劳动者未履行服务期义务离职的，需按约定支付违约金（违约金不得超过服务期未履行部分所应分摊的培训费用）。
- 若入职表不具备劳动合同基本要素
若入职表仅记录基础信息（如姓名、岗位），未约定劳动报酬、工作时间等核心条款，则该文件不构成劳动合同。此时劳动者与用人单位仍处于事实劳动关系阶段，劳动者可依据《劳动合同法》第三十七条提前三日通知用人单位解除劳动关系。但需注意：
- 事实劳动关系下的义务：即使未签正式合同，劳动者仍需履行基本的职业操守，避免给用人单位造成重大损失；
- 未签合同的双倍工资风险：若用人单位超过一个月未与劳动者签订书面劳动合同，劳动者可依据《劳动合同法》第八十二条主张双倍工资差额。
- 试用期内的特殊规则
若入职表明确约定了试用期，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位即可解除劳动合同。但需注意：
- 试用期期限合法性：根据《劳动合同法》第十九条，试用期期限需与劳动合同期限匹配（如合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月）；
- 违法约定试用期的后果：若用人单位违法约定试用期，劳动者可主张以转正后工资标准支付赔偿金。
实务建议：
- 离职前建议与用人单位协商，尽量通过书面形式（如邮件、微信）确认离职时间及工作交接安排；
- 保留入职表、工资条、考勤记录等证据，避免因证据缺失导致维权困难；
- 若用人单位存在拖欠工资、未缴社保等违法行为，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条立即解除劳动合同，并主张经济补偿。
如有具体纠纷，可直接向我说明情况，我会结合证据材料为您详细分析。